员工绩效计划怎么写，绩效考核方案怎么写啊

1，绩效考核方案怎么写啊

刚刚开始做绩效考核，不需要很复杂的方案。一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值。二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分。三、得出每个部门的绩效分之后，就可以计算每个部门的绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。四、最好以正激励为主，这样容易调动部门、员工的积极性。运行之后，从中发现问题，不断完善绩效方案。五、没有最好的绩效方案，适合自己公司的才是最好的。希望我的回答对你有帮助。

绩效考核方案怎么写啊

2，如何制定公司的绩效考核计划

绩效高低并不能判读这个人是否要升职，有些员工管理能力不足，善于执行，他们适合向专业技能方面发展，不一定就适合做领导。绩效考核的目标是绩效提升，提升员工的绩效，让企业开足马力快速发展。 SNS理念的绩效管理，区别于传统的只是绩效考核，更注重绩效提升。不仅重视考核流程，更关注管理实效。借助SNS沟通协作平台，您会发现，刚性的月度、季度、年度等绩效考核节点将被上下级间实时、便捷、频繁的绩效沟通所取代。通过推动全员参与绩效管理过程，系统将考核、执行和反馈有机结合起来，提高绩效管理效率，提升全员绩效，最终将人才资本转换成商业成果！

如何制定公司的绩效考核计划

3，绩效管理中如何制定个人绩效计划

完整的绩效管理应当是一个循环流程,包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等内容.绩效计划是绩效管理的初始环节.很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性,从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔.实际上,绩效管理走向成功的第一步关键就是:绩效计划! 成功的绩效管理是从绩效计划开始的.每一年的年初,经理人都应该把工作重点放在绩效计划的制定上.绩效计划做得是否到位,是否有效,可以说决定了绩效管理的成败。成功的绩效管理是从绩效计划开始的.每一年的年初,经理人都应该把工作重点放在绩效计划的制定上.绩效计划做得是否到位,是否有效,可以说决定了绩效管理的成败!那么,究竟应该如何制定有效的绩效计划呢? 制定有效的绩效计划,应该严格的遵守一定的步骤。总结来说,绩效计划的制定全过程，第一步,全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功,真正为企业战略的实现提供保障,那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理.实际上,绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措.很多企业,经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理,实际上是他们没有正确认识绩效管理,当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核,而在于改善行为,最终提升绩效.通过正确的绩效管理,能够改善提升员工的绩效,能够帮助员工更好的发展自我,更好的胜任工作. 通过全员绩效管理理念的培训,员工就能够积极主动地参与绩效管理活动.让每个员工都认识到,参与绩效管理这是每个员工的权利,也是每个员工的基本义务。

绩效管理中如何制定个人绩效计划

4，员工绩效改进计划怎么写

绩效管理是现代企业经营管理活动中最基本的活动，是实现企业战略目标的基础工作。随着当前绩效管理理论的发展和实践，企业绩效管理体系日趋完善，我们对绩效管理的各个环节的理解也越来越深刻。而绩效改进是绩效管理系统能否有效运行的关键环节，通过在绩效改进中运用人类绩效技术,企业可以将分散的、孤立的绩效管理过程如：绩效目标的制定、绩效结果的评估、差距分析、原因分析、培训、激励等加以整合,在各影响因素的动态联系中把握影响个人或组织绩效的因素或结构,从而制定全面、有效的改进策略,科学化的加以实施,以实现组织绩效迅速提高，企业核心竞争能力的提升，使企业在激烈的国际竞争中得以生存和发展。目前，一些国内企业在绩效管理的实践中逐渐意识到了绩效改进的重要性，想完善绩效管理的这一关键环节的职能，但往往无从入手。那下面就让我们来看看，国际先进企业的绩效改进制度，能为我们提供一些什么启发。通用汽车公司发展了两本手册，一本叫做主管手册，一本叫做主管指引，此两本小册子将员工评价程序描述得较为详尽。主管手册，包括了通用汽车公司人力资源管理系统为考绩作业所设计的标准及程序。其中除各种表格样本外还将考绩作业所有步骤逐一列出。主管指引是帮助主管们更容易了解手册中所包括的标准与程序，其中还有自修练习，主管在接受课堂训练前必须先完成这些练习。人力资源开发评价标准有下面几个目的： 1. 对于整体评价被评定为“需大幅改进”的员工，管理阶层需采取积极适当的行动。 2. 绩效改进确能获致如下结果：（1）使员工绩效符合标准。（2）调换该员工至其他更能胜任的岗位。（3）将该员工解雇。为达成此等目标，主考人及其主管应在评价面谈之前与人力资源部会商。所有这类案件均做一份绩效改进计划。在与人力资源部会商时，人力资源部能帮助解决几个评价的问题： 1. 具体指出该员工工作上的缺点。具体说明该员工未完成的工作，或无法接受的不良工作习惯与方法。对该员工绩效产生负面影响的不当行为，应有实例说明。 2. 描述出管理阶层要求的成果及行为，以及哪些成果与行为需要达到标准。同样的，本项说明应具体。 3. 决定主管们有哪些事可做，来帮助该员工改进绩效。如果员工工作缺点系由多种原因造成，通常将其归为下列三类，再研究判断各项工作缺点的成因。在决定主管应如何辅导时，此三类因素均应一一加以考虑。（1）缺乏技术或督导的能力。在某些情况下，员工不知如何完成主管要求他们的工作。已有的在职辅导或正式训练可能不合适，或根本没有。如果是这样，应该提供必须的辅导或训练。主管在制定辅导与训练计划时应具体，如谁来负责，何时完成等。（2）工作环境有问题。（3）工作缺点在有些情况下是因为绩效标准不明确。这时就应把主观的要求很清楚地向员工解说。其他工作环境的问题可能出在工作本身的设计。当某项工作接连数人的表现都不佳，或在某一级的工作分等中，过多的人绩效有问题，就很可能是工作设计不良。另一种常见的原因是由于主管对员工绩效的反应不当，或者间隔太久，或者不够具体，或者太迟，而没能以建设性的方式每天不断地引导员工朝好的绩效迈进。改正上述三项工作缺点的成因，力量全在管理者手上。如有这些情形存在，主管应予以改正来协助员工希望采纳

5，如何编写销售人员的绩效计划书

第一部份前言　　第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。　　第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各部门的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。　第三条本方案的实施对象为公司配送中心前台部、配送中心收货部、配送中心发货部。　第二部份配送中心前台部绩效考核办法　　第四条配送中心前台部绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。　第五条配送中心前台部根据以下几项内容综合绩效考核：工作完成情况、工作完成质量、客户反馈情况、部门协同情况。具体如下：　 1、月度考核：人力资源部根据配送中心前台部月工作计划进行调整修订后报总经理批准并备案。下达到配送中心前台部负责人及所属员工，根据绩效考核指标针对每项考核指标逐一对比实际工作完成情况进行评分。月度考核奖金=月提成×周平均工作完成率　　　　注：周平均工作完成率≥80%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。考核得分考评最后一名取消月度考核奖金。2、季度考核：　　季度考核奖金（末月）=本季度月度考核奖金总合×周平均工作完成率×10%　　注：考核得分综合考评最后一名取消季度考核奖金。　 3、年终考核: 　　年终考核奖金=全年季度考核奖金总合×季度考核平均得分率×3%　　　　注：年度考核得分考评最后一名取消年度考核奖金。　第三部份发货部绩效考核办法　　第六条发货部绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。　　第七条配送中心主管根据以下几项内容综合绩效考核：工作完成指标、发货情况。具体发下： 1、月度考核：总经理办公室和财务部根据销售总目标对分店上报计划(回款计划)进行修正并下达给各分店之联络处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，分店可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。　　月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计三个月回款完成率　　月度回款考核奖金=月度回款×0.5%　　月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算) 　　注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。　 2、季度考核：　　季度考核奖金=(季度回款×0.5%+季度市场经营利润×2%)×20%。　　注：累计三个月回款完成率≥80%时，计算季度考核奖金;否则不计算季度考核奖金。 3、年终考核: 　　年终考核奖金=(全年回款×0.5%+全年市场经营利润×2%)×10%。　　注：全年回款完成率≥90%时，计算年终效益考核奖金;否则不计算年终效益考核奖金。　　第三部份销售业务主管考核办法第八条分店销售业务主管考核以销售回款为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，分店销售业务主管考核指标以销售回款为主，由分店每两月下达(销售回款指标每月不得少于3万元)。　　第九条联络处销售业务主管考核奖金=销售回款金额×1%。　　注：销售回款完成率≥80%时，计算考核奖金;否则不计算考核奖金。　第四部份其它说明　　第十条各项考核指标计算公式。　　1、累计三个月回款完成率=(累计三个月回款金额÷累计三个月计划回款金额)×100% 　　2、累计营运费用完成率=1-(累计营运费用率-营运费用率目标)÷ 营运费用率目标(大于100%时按100%计算); 　　3、营运费用超额点数=(累计营运费用率-营运费用率目标)×100 (小于1时按1计算); 　注：营运费用率目标为回款的10% 　　第十一条如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金。

6，保洁领班个人绩效改进计划怎么写

根据绩效考核存在的不足写的，这个需要与HR进行沟通的，以下资料仅供参考：制定绩效改进计划的流程　　1.回顾绩效考评的结果　　每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。　　2.找出有待发展的项目　　有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。　　3.确定发展的具体措施　　将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。　　4.列出发展所需的资源　　“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。　　5.明确项目的评估期限　　工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。　　6.签订正式的改进计划　　当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。　　四、制定绩效改进计划的案例　　刘先生是A公司的销售主管，在2009年的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲，不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划(见表)。　　五、实施绩效改进计划的要点　　1.保持持续的沟通　　员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。　　2.注意正强化的运用　　绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以激励员工取得更大的进步。　　3.适当采取处罚措施　　在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚;二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。

7，有人可以帮我写一份员工绩效考核方案吗

员工绩效考核内容工作态度1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真2 工作从不偷赖、不倦怠3 做事敏捷、效率高4 遵守上级的指示5 遇事及时、正确地向上级报告基础能力6 精通职务内容，具备处理事务的力7 掌握个人工作重点8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作9 严守报告、联络、协商的原则10 在既定的时间内完成工作业务水平11工作没有差错，且速度快12 处理事物能力卓越，正确13 勤于整理、整顿、检视自己的工作14 确实地做好自己的工作15 可以独立并正确完成新的工作责任感16 责任感强，确实完成交付的工作17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对18 努力用心地处理事情，避免过错的发生19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策20 做事冷静，绝不感情用事协调性21 与同事配合，和睦地工作22 重视与其他部门的同事协调23 在工作上乐于帮助同事24 积极参加公司举办的活动自我启发25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能26以广阔的眼光来看自己与公司的未来27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

百度文库里有这个检查表，这里无法发表格　　员工绩效考核管理方案如下：　　方案总体思路：　　在不大幅度突破现有费用的基础上，进行岗位分析、确立绩效考核指标后，根据岗位评价，确立薪酬等级，提高关键岗位员工的待遇，降低岗位责任、工作强度低、绩效水平差的员工的待遇，做到部门与部门之间、部门员工之间有合理的薪酬差距。　　薪酬设计基本思路：　　1、对职能部门各岗位进行工作分析：　　（1）职能部门各岗位建立科学的岗位描述体系，编制本部门岗位说明书；（明确岗位设置的目的、工作关系、主要职责、工作内容、权限范围、工作环境等）　　（2）确定各岗位任职条件：（胜任该岗位所必须具备的知识、技能和经验等）　　2、成立岗位评价小组：　　为了确保岗位评价结果的质量、公平性、透明度和一致性，建议公司组建 “岗位评价小组”（小组成员可由公司领导及各职能部门部长组成）。　　3、进行岗位评价，确立薪酬等级；(可以分为专业技术、一般管理、操作)　　（1）确立若干报酬因素（通常包括：受教育程度、工作知识、工作经验、工作责任、工作努力程度、工作难度、工作条件等）：　　（2）将职能部门所有岗位按工作性质加以分类并根据责任大小、工作难易程度、所需任职资格高低进行排序。　　岗位评价的目的是发现和确认在公司经营战略目标实现中哪些岗位有比较重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，以及现有岗位的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据，岗位评价的最终结果要经过岗位评价小组的审核确认。　　同时我们通过岗位评价传递给员工，公司为什么提供薪酬，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，对于公司来讲员工的什么行为或结果是公司非常关注的，员工的什么方面提高才能获得更高的薪酬。　　4、建立对岗位职责履行程度和工作表现的绩效考核体系，职能部门一般员工按季度、年度进行绩效考核，（每年3月、6月、9月、12月）将考核结果与绩效工资挂钩。　　二、完善职能部门薪酬、绩效考核：　　将员工薪酬真正与岗位责任、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重业绩、重贡献的薪酬分配激励机制。　　（一）以岗位评价为依据，以岗定薪：　　做好基础管理工作，严格按照岗位薪酬体系的设计步骤和要求，扎实做好职能部门各岗位的工作分析，岗位价值评估等工作；　　（二）建立员工绩效考核体系，以岗位胜任能力和工作表现为价值导向，以成果与贡献为评价标准，工资与绩效考核结果直接挂钩，通过绩效薪酬来调节收入，激励员工发挥潜能。　　（三）职能部门一般员工实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变，　　对于没有竞聘上岗的员工给予分流安置；　　（四）适当增加福利支出，在公司资金能够承受的范围内，可增加年功工资及提高误餐费补贴等，来提升员工的稳定性。　　（五）在绩效考核的基础上，丰富各种激励手段，表彰和奖励优秀员工。（优秀员工的评选）　　（六）年终奖金与公司当年的经营业绩挂钩，让所有员工共享企业发展的成果。年终奖金要与员工的季度、年度绩效水平挂钩，将短期激励与中期激励相结合，使员工的工作成果、公司经营情况及薪酬水平三者紧密联系起来，实现个人目标与企业目标的统一。　　三、具体方法：　　1、岗位说明书的编制方法：　　（1）通过问卷调查的方式对职能部门岗位的工作信息进行收集；　　（2）职能各部门部长根据问卷调查结果，按照工作的实际情况对其进行确认、界定以及描述，分析整理后编制本部门岗位说明书；　　2、岗位工资的确定：　　岗位工资的确定分三个步骤来进行：首先构建岗位评价指标体系，其次进行岗位价值评估，最后进行岗位的分级和定额。　　（1）薪酬要素(评价指标)的确定。薪酬要素一般分为四大类：包括知识技能、工作责任、工作强度和工作条件。　　（2）对各个岗位进行价值评估；　　（3）将所有被评价岗位根据分数高低排序.根据各个岗位价值的高低，进行分级、划分点值范围，建立职位等级结构，并确定岗位系数和岗位标准工资。　　在评分前，对所有岗位评价小组成员进行有关岗位评价的培训，并在培训后进行试评分，进行前馈控制。培训的内容主要是：岗位评价概念、原则、着重讲解选择评分法的原因、向岗位评价小组成员逐条解释10项评价因素的具体含义，并解答评价小组成员提出的问题，通过协商沟通达成共识，让大家对所有因素的定义及等级界定形成共识，尽量减少人为误差。最后反复强调岗位评价的原则是针对岗位而不是个人，即在给一个岗位评分时，是根据岗位本身的客观情况来评分而不是根据这个岗位上任职者个人的印象评分，在评价过程中要尽量做到公正、客观、独立的原则。　　3、绩效考核体系的建立：　　公司职能部门员工的绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核。　　季度考核一年开展三次：　　第一季度考核时间是3月31日—4月15日；　　第二季度考核时间是6月30日—7月15日；　　第三季度考核时间是9月30日—10月15日。　　年度考核一年开展一次：　　考核时间是本年12月30日—次年1月15日　　绩效考核与岗位评价相挂钩，主要是引导各职能部门对其内部实施考核，绩效考核的关键是岗位职责的完成情况，任何工作都需要有标准，使考核标准有据可循，让员工清楚地知道、及时了解自己的绩效考核分数，在绩效评分之后，还需做好绩效反馈与面谈。　　1、考核指标：　　（一）工作业绩考核：（70%）　　采用目标管理思想，绩效考核指标（kpi）的制定一般是自上而下，与公司战略目标相配套，不同岗位不同的绩效考核指标。　　确立岗位kpi指标（业绩考核即kpi考核, kpi（key performance index）即关键业绩考核指标。）　　kpi确定具体方法如下：　　1、确定kpi应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；　　2、在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为kpi指标；　　3、制定kpi指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；　　4、选择kpi的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。　　（参考smart原则，即目标要符合具体的（specific）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、相关的（relevant）、基于时间的（time-based）五项标准。）　　（二）工作态度考核：（30%）　　工作态度　　权重　　1、是否能遵守领导指示、服从工作安排？工作效率是否高？　　20%　　2、是否遵守公司的规章制度、维护公司的形象？　　20%　　3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？　　15%　　4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？　　25%　　5、是否具有较强的团队意识？是否在部门、部门间及公司内协作性地开展工作？　　20%　　2、评价人：　　1、自我评价（权重20%）　　2、工作相关人员评价（权重30%）　　3、上级评价（权重 50%）　　（对职能部门中层可增加下级评价）　　四、职能部门薪酬结构的设计　　职能部门员工的薪酬结构如下：　　（一）岗位工资+工龄工资+绩效工资+年终奖。　　1、岗位工资：根据岗位评价，按照岗位价值的不同而设定，并随着岗位调整的变动而调整。　　中层正职：4500元　　中层副职：3600元　　部长助理：2800元　　一般员工1：2700元　　一般员工2：2600元　　一般员工3: 2500元　　一般员工4: 1800元　　2、工龄工资：对员工在公司服务年限和资历的记录，是对员工继续留在企业服务的一种肯定和激励，随着工龄的增长而增长。　　按照股份公司工龄， 10元/年。　　3、绩效工资：绩效工资是员工工作努力程度和效果的体现。员工往往因工作绩效的不同而导致了收入的差别。绩效工资激励员工努力工作，提高绩效，从而提升公司的整体业绩。它根据每季的绩效考核结果来发放。其所占工资总额的比例是随着岗位级别和能力等级的增高而调高。　　中层正职： 1300元　　中层副职： 800元　　部长助理： 800元　　一般员工1： 700元　　一般员工2： 600元　　一般员工3: 500元　　一般员工4: 400元　　4、年终奖：可考虑发双薪，其金额为每月岗位工资收入乘以不同的系数。系数的确定由员工的年度绩效考核评分高低因素决定。要体现不同岗位、不同业绩员工的差异。　　（二）福利待遇：　　国家规定的福利项目：五险一金+防暑降温+煤火费　　公司自定的福利项目：误餐费+节日补助（春节、5.1、中秋节）+ 员工补充医疗保险（员工住院费用报销）　　二、实施步骤：　　1、职能各部门在年月日前，编制好本部门岗位说明书，确立各岗位任职条件，报人力资源部；　　2、人力资源部根据各部门上报资料，归纳整理后，在年月日前报公司领导班子审核；　　3、成立岗位评价小组；　　4、由岗位评价小组确定职能部门各岗位薪酬等级；　　5、根据职能部门各岗位要求、确立各部门人员编制；　　6、职能部门一般员工竞聘上岗，对未上岗员工进行分流安置。　　上述搜集的资料，希望可以帮到你

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