面对公司员工紧缺应该怎么做，当企业面临困难时作为一名青年员工你应该怎么做
来源：整理 编辑：八论文 2024-02-19 01:43:37
1，当企业面临困难时作为一名青年员工你应该怎么做
你要有能力就去帮忙克服困难呗，没能力就找别的出路吧
2，公司困难时期员工应树立和坚持何种文化理念
你可以用平时个人在低谷时树立的信心用在公司的员工身上，生活多变，有时阴雨有时晴。可以以“挑战”这个话题来激情员工的热情。你好！你可以用平时个人在低谷时树立的信心用在公司的员工身上，生活多变，有时阴雨有时晴。可以以“挑战”这个话题来激情员工的热情。我的回答你还满意吗~~公司发展顺利时，再接再厉、居安思危公司进行变革时，理解支持、积极配合公司遇到困难时，挺身而出、同舟共济当然你的企业文化不应仅仅是为了应付困难，而是应该在公司做的好时能给予员工更多，不单单是金钱，可以有尊重，发展，和归属感。这样当公司有困难时员工才愿意与你一起面对。
3，如何在公司成为一名不可或缺的员工
先天的起步条件和后天工作表现。说说第一个，何谓先天起步条件，一个公司的建立是由几个甚至数十个部门组成的，有的部门轻，有的部门重，例如，一个做购物类型的网站，有着外在的客服部和内在的技术部，如果你的起步条件是客服，那么一个技术部做二年的所坐到的位置，你需要做四年，这叫技能的差距。第二是后天工作精神，这点可以为例一的客服部挽回一成，客服部需要的是临时应急能力强，面对难题应对自如，不同的客户有着不同的策略，在你忙东忙西的同时 上天的一个机缘巧合给您老板看到您的表现，那么你将会从此改变人生。如何迅速成为公司一名合格的员工？ 对自已目前工作岗位的工作要细心，对上司的培训要认真的去实践。 服从上司工作按排，不懂就问，但要多做少说，少说闲话。记得工作的标准，心向工作看齐，分清上下班的时间，与同事们之间养成良好的沟通关系，跟大家和好的相处，做到时刻把工作放在第一位。诚心对事，诚心对人。相信你很快领会到的。
4，在公司困难时期如何鼓舞士气
在这里推荐公司举办TB，outing之类的活动。能有效的增强企业的凝聚力，向心力。员工的合作协调能力。又能鼓舞公司低沉的氛围，为企业突破重围提供动力。我知道一个叫——团剧 的TB公司。在广州对团建很有策划力，执行力，组织力。让企业能够最大的实现目的。一方面要作好对形势的分析，并使员工充分理解，员工要能做到以公司为家的话，肯定能理解公司的政策。但是企业也要为员工考虑。公司的发展规划或者发展远景也要随着环境的改变而有所变化，这种变化是适应形势的发展的，这样能让公司员工提高信心，公司不但为了公司的发展而采取这样的措施，同时也一直在为公司的员工考虑，给员工一种家的感觉。 另一方面，公司的薪资制度不一定科学，但是一定要合理。所谓的合理，就是要符合员工的心理，也要符合公司的发展。这个时候如果要转变一下薪资制度的话，可能影响会小一点。把以前的薪资福利全部转变为薪资。把为福利所花费的费用转变为钱，并有所紧缩，全部加到工资里面去。把工资的结构重新划分。把工资的底薪减少，把奖金增加，这样能做到公司的开支减少，同时也降低了员工的不满。
5，面对员工的散慢作为老板或者管理层人员应该怎样做
我认为出现这种情况有三种原因，一种是：你的员工待遇已经不适应当今的社会水准了，第二种是：管理人员不是很负责任，没有设立明确的奖罚制度，第三种是：人员冗余。针对第一种情况，很简单就是在待遇方面提上来，当然是再你能接受的情况下啊针对第二种原因就很麻烦，首先要做管理层人员的工作，再一方面就是感化员工，做他们的工作啊，调动他们的积极性啊，但是在语言方面还是要注意啊，要是说的太重的话会把员工说跑的。然后建立规范的规章制度，譬如：看见员工上班时间接打电话的要罚，两个人唠嗑的要罚，看见有人上班时间吸烟的要罚等等再就是抓典型处理。第三种就是裁员，对于散漫严重的员工开出几个，剩下的稍涨点工资，他们会很有尽头的干的啊，希望我的回答可以帮到你啊这一个非常值得探讨的问题，我先说一下我的想法1、以身做则，树立一个良好的榜样2、提升员工的主人公思想3、激励机制，提高员工的工作兴趣4、杀一敬佰，惩罚或开除一个问题员工5、多做沟通，加强员工团队意识6、请专家做励志演说我也就这么多想法，这种散漫其实和第一条关系很密切，未说到之处，楼下的继续补充我认为出现这种情况有三种原因，一种是：你的员工待遇已经不适应当今的社会水准了，第二种是：管理人员不是很负责任，没有设立明确的奖罚制度，第三种是：人员冗余。针对第一种情况，很简单就是在待遇方面提上来，当然是再你能接受的情况下啊针对第二种原因就很麻烦，首先要做管理层人员的工作，再一方面就是感化员工，做他们的工作啊，调动他们的积极性啊，但是在语言方面还是要注意啊，要是说的太重的话会把员工说跑的
6，企业如何应对员工急辞工
员工急辞工是企业自酿的苦果 有不少人士认为“急辞工”现象的逐渐增加，主要是行业内人力资源的结构性短缺，尤其是熟练技术工人的缺乏引起的。当行业内人才竞争激烈，一些急需人员的企业往往会用高薪挖走其它企业的骨干人才，导致这些人才的急辞工现象。但在某种意义上，员工的急辞工现象却是企业自酿的苦果。R公司是一家化工企业，最近也遭受到“员工急辞工”的寒流。由于行业的性质，车间里高温高压设备多，连续性生产程度大，环境污染严重，工伤事故频发。面对这种现状，R公司未能采取有效的管控措施和手段。员工普遍缺乏安全感，在心理上产生“此地不可久留”的恐惧感。在最近发生一次严重工伤事故后，竟然有三十多名一线技术工人集体辞工，给公司的生产造成了严重的损失和影响。R公司的相关负责人对此也显得很无奈。R公司的有心无力显示出企业在管理方面隐藏的许多问题。这些问题常常不被人们直接观察到，需要企业在日常与员工接触的过程中，用心去体会和观察。然而，在追求生产质量和利润的理念导向下，企业往往会忽视对员工的关注，在管理制度和手段上表现得过于刚性和强硬。“哪里有压迫，哪里就有反抗”，员工在对企业丧失信心的情况下，急辞工行为成为了抱怨和反抗的唯一途径。员工急辞工是企业自酿的苦果 有不少人士认为“急辞工”现象的逐渐增加，主要是行业内人力资源的结构性短缺，尤其是熟练技术工人的缺乏引起的。当行业内人才竞争激烈，一些急需人员的企业往往会用高薪挖走其它企业的骨干人才，导致这些人才的急辞工现象。但在某种意义上，员工的急辞工现象却是企业自酿的苦果。R公司是一家化工企业，最近也遭受到“员工急辞工”的寒流。由于行业的性质，车间里高温高压设备多，连续性生产程度大，环境污染严重，工伤事故频发。面对这种现状，R公司未能采取有效的管控措施和手段。员工普遍缺乏安全感，在心理上产生“此地不可久留”的恐惧感。在最近发生一次严重工伤事故后，竟然有三十多名一线技术工人集体辞工，给公司的生产造成了严重的损失和影响。R公司的相关负责人对此也显得很无奈。R公司的有心无力显示出企业在管理方面隐藏的许多问题。这些问题常常不被人们直接观察到，需要企业在日常与员工接触的过程中，用心去体会和观察。然而，在追求生产质量和利润的理念导向下，企业往往会忽视对员工的关注，在管理制度和手段上表现得过于刚性和强硬。“哪里有压迫，哪里就有反抗”，员工在对企业丧失信心的情况下，急辞工行为成为了抱怨和反抗的唯一途径。
7，公司在走下坡路时应该如何留住员工
公司在成长期，市场份额稳中有升，员工待遇福利有保证，工作环境稳定宽松，员工乐于为公司发展不予遗力。但公司主营产品到了衰退期，产品需要更新，市场份额在下降，费用拨付不足，前景黯淡不明，此时此刻，如何留住人才，以保证二次创业有充足的人力资源，是我们很大一批国内企业急需思考的问题。 公司处于衰退期有以下三个特点：一是市场份额下降，销售锐减；二是费用紧张，各项开支捉襟见肘；三是前途不明，人心不稳，优秀员工不断流失，还有一部分员工之所以还留在公司，是因为他们尚虚静观局面的发展，另外就是选择一个新的去处还需要时间。但大部分员工感到干与不干都一样，离开是迟早的事情。骨干员工是企业变革的依靠力量，失去他们将会加剧公司的衰退。如何留住这部分人才是那些正在走下坡路的公司需要正视的问题。 1、企业走下坡路的时候与企业平常时期的留住员工的策略应有所不同。企业在经济困难时期不会有太多的资金用于调整薪酬来留住员工，因而更重要的还是要靠内在的激励，也就是有效的沟通。困难时期的沟通要重点体现两个内容。一是企业困难现状，比如现金流量短缺、开始裁员、停止涨薪、升级，让员工充分了解公司的困难处境，此时此刻需要全体员工团结一心，共赴难关；二是公司领导层面对公司困境的做法，告诉员工在这种困境中应该如何去做。本人曾在R公司工作，在R公司走下坡路时公司领导层一直不愿承认这个事实，面对市场销量下滑，费用紧张等问题一直讳莫如深，在组织结构的调整上也含含糊糊，不是明确的告诉下属公司如何调整，而是让下属公司经理去揣摩公司领导层的意图，对公司显而易见的困境员工着急，但见不到公司领导层有什么措施去改进，员工心灰意冷，一片唱衰。所以此时沟通尤为重要，如果员工对以上信息一概不知的话，员工会认为自己不重要，不被重视，公司没有前途，这会加剧员工流失。 2、公司走下坡路，除了企业或产品的自然经济规律外，公司的执行层（中层干部）存在的执行力不高、抵触变革等问题也不可忽视。因此，在全面遏制衰退的变革行动中，将有相当一部分中层干部必须离开岗位，需要在基层岗位或外部提拔一批拥有变革热情、善于学习、掌握变革所需新技能的中层干部充实到新的岗位，并通过他们的具体工作，激发起全员的变革热情，促使二次创业成功，公司早日走出衰退。但要注意的是，在这种新陈代谢过程中，公司要掌握主动权，根据公司的改革战略制定合理的考核办法，通过考核及时发现那些抵触变革的员工，在沟通无效的情况下，迅速行动，调换岗位或辞退。发现不利于企业变革的员工不想办法解决或希望其自动离职是不行的，这样的事情拖的时间越长对公司的损害越大。 3、重新构建组织结构，布局市场规模。国内民企大多是经过老板的打拼发展起来的，在这批创业者心中信奉的是“人定胜天”，在公司进入衰退期时，往往没有一个清醒的认识，不肯承认衰退事实。但是市场规律不可违背，在主营产业衰退时仍然坚持成熟期时的营销战略和组织结构，带来的后果就是公司背负更大的负担，员工前途不明，信心丧失，流失严重。正确做法应该是直面现实，迅速的调整产业结构和组织结构，上下沟通，达成共识，蓄积力量，以备东山再起。 4、股权激励双赢。统计发现，企业80%的效益大约是由其中20%的人创造的，所以，企业要给予这些人意想不到的奖励和有吸引力的待遇，以激励他们。比如让高级管理技术人员入股；让企业职工购股；给突出贡献的人奖励期股等等，这种激励可促使双赢结果的出现。在这一点上，甲骨文公司可谓不惜工本，公司为“人才”提供了首选和多选股票的特权。在甲骨文公司，任何人只要参与过几个版本软件的开发，就可得到7位数的股票奖励，它足以成为一笔非常丰厚的退休金，这种激励是十分有效的。在企业衰退时，这种办法同样有效，这样可以稳定一批骨干员工，激发他们与公司共患难的责任心。 5、设计公司的薪酬、业绩评估和奖励制度。公司衰退期的薪酬制度应调整为以成本为导向的制度。业绩评估系统要有明确合理的标准，评估过程要公平。
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