怎么理解绩效考核，绩效考核怎么理解

1，绩效考核怎么理解

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考评目的：1、改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。2、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。

反正工商银行、建设银行就是买单，层层剥皮，跟传销是一个性质！！！！！！！！！！

绩效考核怎么理解

2，如何理解绩效

如，与现代企业争锋：没有绩效的工作的话，是无以为继的。只有绩效工作，能够实现比较相对公平的考量和评价的工作的进步。

绩效，，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等

简单来说，就是一个员工在其岗位上的成绩和对公司的实际效果。

绩效，，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

如何理解绩效

3，绩效考核是什么一般公司都怎么考核

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物。不同时期的企业，有不同的考核侧重。 1、企业初创期投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。 2、企业成长期经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。 3、企业成熟期发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。 4、企业衰退期业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。 5、企业更生期通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。

用最简单的拆字来理解绩效考核。对业绩和效率的考核。业绩，就是取得的成绩。效率，就是取得既定的成绩，消耗的时间、人力、物力等成本。

绩效考核是对员工每一阶段的工作业绩、工作表现进行考核，通过考核结果对员工进行相应的奖惩，奖惩方法很多。从而达到管理的目的。一般公司的绩效考核采用的是KPI（关键业绩指标），MBO（目标管理），BSC（平衡计分卡），360度等考核工具，其中以KPI和BSC最为流行，应用比较广泛，能够比较全面的考核员工

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4，如何理解企业绩效考核的科学内涵结合所在企业的实际说明应如何

绩效的监管方式决定于企业的领导关系和内部工作的合作关系。一般包括两个方面的角度。一是从领导关系和内部工作关系的角度看，一个人的工作成效应当为谁负责；二是从信息的完整度、准确度上讲谁更能对个人的工作成效进行有效的评价。不恰当的绩效监管模式将直接导致不负责任、打击报复、胡乱评价、姑息迁就等问题的出现。绩效管理和考核的内容本质实际上是企业运作机制的结果化外在体现，是促动企业运作机制高效和快速运行的方法。没有运作机制，绩效考核无从下手搞起；绩效考核不能和企业的运作机制相匹配，绩效考核不仅不能对拉动运作机制的运营，而是造成过多的矛盾和摩擦。搞不清企业的运作机制，也不要去谈绩效管理和考核。对于管理者，利用绩效管理沟通，一方面能够全面细致地发现员工工作中存在的问题与不足，并有针对性地向员工提供相应的辅导和资源支持，另一方面则能及时发现自己在管理方法上的优缺点，从而提高工作效率；员工则可以及时了解自己的工作绩效及组织的目标调整，适时适度地变更个人目标和工作任务。 1、建立、健全制度，营造良好氛围2、认识和把握绩效管理沟通的地位和作用，最大限度地提升组织绩效　　管理者必须充分认识到绩效管理沟通在绩效管理工作的核心地位和作用，并从以下几个方面做好相关工作：第一，在绩效管理的准备阶段，要准确有效地传播绩效理念，营造良好的企业沟通文化氛围。第二，在计划阶段，必须科学合理地制定绩效目标，建造通畅的信息渠道。第三，辅导阶段，上下级适时适地进行沟通，及时准确地纠正工作偏差。第四，考评阶段，管理者客观公正地考评绩效，探究问题的症结所在。第五，反馈阶段，管理者要灵活巧妙地反馈考评信息，提升员工工作绩效。　　3、积极采取灵活多样的沟通方式　　4、正确运用技巧，消除障碍，提高效率　　管理者要准确掌握沟通法则，善于倾听，正确表达，并掌握好批评的艺术。只有这样才能化解管理冲突，提高沟通效率。绩效管理的目的在于员工绩效的提升，实施的关键则是绩效管理沟通。媒介组织不能只靠一套厚厚的管理制度，也不仅仅是靠做计划、总结及评价等来提升绩效，而应该因地制宜，因人而异，按企业的实际情况推行绩效管理，做好绩效管理沟通，这便是绩效管理的艺术。

说实话，真的不清楚你说的双维度是啥东西...这个不是个常见的理念是定性和定量？考核的绝对得分和相对排名？个人觉得别追究这个了...没什么人听说的东西

5，绩效考核是怎么回事

您好！参考信息如下：绩效的概念? 从管理学的角度看:? 是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 ? 语言学的角度来看:? 绩效包含有成绩和效益的意思。 -用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效； -用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比； -用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含渡多元目标在内的概念。绩效考核的主要方法：1、简单排序法2、强制分配法3、要素评定法4、工作记录法工作记录法5、目标管理法6、360度考核法7、平衡计分卡 (Balanced Score Card, 简称BSC)：8、关键绩效指标((Key Performance Indicator,简称KPI)：

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。   如需详细了解相关资讯可以在此咨询：<a href="http://wenwen.soso.com/z/urlalertpage.e?sp=swww.heyeehrm.com" target="_blank">www.heyeehrm.com</a>

以上是专业回答，其实绩效考核通俗讲就是：干多少，拿多少的一种工资制度。只是你干了多少工作，工作效果怎么样是老板或者经理来评价的。就这样，刺激员工好好表现。

6，什么是绩效考核绩效考核的意义是什么

一、什么是绩效考核绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。效考核：收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。二、绩效考核的意义1、绩效考核的目标绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。2、绩效考核的功能(1)管理功能。绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。第三，表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。这种管理功能。(2)激励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。(3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。(4)导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。(5)监控功能。职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

1绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。2绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。3绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。4绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。5绩效考核是人员激励的手段通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。6把绩效考核与未来发展相联系无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。

7，如何正确理解绩效考核的作用

科学、合理的绩效考核可以更好的发挥员工的工作积极性，从而更好的实现企业和员工共同进步的目的，而不是单纯是为了薪酬体系的规划而设计。而绩效考核对于企业和员工都是非常重要的。1、通过绩效考核管理实现公司目标，绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。2、通过绩效考核管理实现“共赢”，绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。3、通过绩效考核管理提高员工培训、职业发展规划，对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，使用日事清建立专门的绩效考核的计划工作日志，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。4、通过绩效考核管理改善公司整体运营管理，对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。5、为下一期的绩效考核指标完成做准备，绩效管理制度的关键在于持续改进，包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。科学合理的kpi绩效考核管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义，因此在制定绩效考核的时候一定要注意达到公平性，从而更好的发挥员工的工作积极性。

“绩效考核”的确涉及到企业内每个人的实际利益，如果大家对“绩效考核”的认识是：不能再继续混日子了、不涨工资的情况下要承担更多的工作、让企业有了更多理由扣工资….在这种意识的影响下，哪个企业能够顺利实施“绩效考核”都是奇迹。 . 其实，与其讨论“绩效考核”的具体内容是否适合企业，是用平衡记分卡还是主基二元法，都没有什么意义，因为用哪种方法考核真的不重要，因为这些方法都不可能真正适合企业。我们不如将目光投向一些务实的事情上。 . 首先，无论企业是否实施“绩效考核”，都要和全体员工进行“绩效考核”的沟通。这种沟通不是让你给大家讲什么是“绩效考核”，“绩效考核”能给企业带来哪些效果，这些根本不是员工和主管关心的，说这些也只能让大家认为你脱离实际。 . 要谈就和大家谈“绩效考核”和每个人的关系，要告诉大家“绩效考核”不是高压管理，“绩效考核”是提高自我管理的一种方法，让员工自己领悟到自己的差距和不足，从而实现自我改进。如果自己的企业实施了“绩效考核”，也是顺应竞争的市场形势。 . 最好的方式是以第三方的口吻与全体员工沟通，也就是说让外人来说这些问题，员工会更容易接受。他们会把这些当作一种社会上的流行认识，而不是由hr一手导演的土政策。 . 还有就是要和每一个员工沟通，每一个人包括哪些老员工、新员工、外阜员工和临时员工，因为如果你沟通有死角，就会造成认识不统一。

绩效考核，一直是一道难解的话题。最难的是：公司的支持是被动的，员工的认可是有限的，操作人员的烦恼是挥之不去的，考核内容大多是模糊的，制度化进程是迟缓的，形式主义是最常见的。我个人觉得，绩效考核应以部门为主，人力资源部门负责收集汇总并考核部门和抽查部门考核的真实性。手段方面，应以日常考核为主要依据，定期考核为辅助依据。桥梁方面，应在现场聘用多名兼职考核人员，如基层管理人员、骨干员工等。目标任务方面，没有异意，以公司和部门的既定数据为准。针对性方面：主要应考虑关键性因素和否决因素。总体要求方面：操作简单，定量指标为主，适用性强，定性指标叙述明确，各方人员必须当场签字。

在我国企业管理过程中，有不少管理人员都错误地认为，绩效考核就是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解“绩效考核”所引致的偏颇。实际上，绩效考核是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。员工绩效考核的根本目的是通过对员工的工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确核价，结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个员工的能力、素质和士气，实现企业目标。需要补充强调的是，绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此应当重视考核面谈后考核结果的应用。在一些企业里存在这样的现象：考核活动兴师动众，人、财、物力在所不惜，但考核结果出来后便悄无声息，无论员工绩效好坏，所获待遇一个样。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否则由此引起的副作用难以估量。绩效考核结果的应用，是考核目标达成的过程，同时也是检验考核活动有效性的一块试金石。员工绩效考核决非一日之功，不能一蹴而就。实践中，有不少曾经认真做过绩效考核的企业，后来都半途而废，再后来就变成走过场了。造成这种局面的原因，不外乎两条：一是抱怨考核实在不好做，要达到公开、公平、公正就更难；二是考核是一件得罪人的事，只能是装门面，不能动真格。事实上，在企业推行任何一项管理措施，都会产生不同的呼声，主要应看这种呼声的出发点是企业，团队，还是自己。坚持公开、公平和公正地进行绩效考核，并将其与劳动合同签定、职务晋升、培训开发和薪酬调整等结合起来，形成一个有机的人力资源管理体系，长此以往，就合自然而然地形成企业独特的考核氛围，并构成公司文化的一部分。凡是进入本企业并愿意留下来的员工都会接纳和弘扬这种文化。所以，企业绩效考核的开展是一个连续积累、不断创新的过程，决不能毕其功于一役。

绩效管理作用的有以下几个方面：1、改善员工的绩效这是绩效考核的最根本的作用，就是说想改变企业绩效，必须首先改善员工的绩效，然后才可能改善员工的收入和声誉。2、为员工培训提供信息通过绩效考核的过程，找到员工绩效中存在的不足，结合企业的要求，为员工制定合理的培训计划，帮助员工改善绩效。3、为员工的职业生涯管理提供信息单纯的职务等级的晋升的天花板已经让很多企业意识到，必须找出更好的办法，使员工获得职务之外的晋升，才能更好地激励员工，留住人才，因此职业生涯管理成为人力资源的热点，绩效考核可以为职业生涯管理提供信息。4、为员工的薪酬管理提供信息，绩效考核可以为员工工资标准的确定以及工资晋级晋档降级降档提供信息。5、做好以上几点，才能真正发挥绩效管理的作用：提高企业的整体绩效！

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