1，试用期生重病怎么办

如果是因为工作而引起的不能解除，否则可以解除。如对答复满意，请点击采纳。

试用期生重病怎么办

2，试用期生病延长试用期可行吗

不行。 根据《劳动合同法》第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”因此公司与员工之间签订了劳动合同已经对试用期做出了约定，就不得再以任何理由延长或者变更试用期。

试用期生病延长试用期可行吗

3，员工在试用期内患病请长期病假用人单位是否可以解除劳动合同

答：《劳动合同法》规定：用人单位在医疗期内不能依照劳动合同法第40条、41条的规定解除劳动合同。即使医疗期满，用人单位也不能立即解除劳动合同，需满足法定的条件。因此，员工在试用期内患病，用人单位不能解除劳动合同。对此，用人单位应在录用条件中列明“在试用期内员工因病致使工作无法进行的，视为不符合录用条件”，如此操作可降低风险。

员工在试用期内患病请长期病假用人单位是否可以解除劳动合同

4，试用期生病了公司有能力解除劳动合同吗

你依法享有至少三个月的长病假，在法定医疗期内单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，但是可以依据第三十九条、第三十六条规定解除劳动合同。
公司不能以员工患病不符合录用条件为由，在试用期内解除正在享受医疗期的员工的劳动合同。1、如果员工在入职时，就患有不适宜该工作岗位的疾病，公司可以根据试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。法定医疗期内，公司可以根据《劳动法》第25条的规定，对过错员工进行解除劳动合同。2、公司正确的做法是，根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限给与相应的医疗期，医疗期满痊愈后继续试用，根据试用情况决定是否符合录用条件。3、员工的疾病是入职后发生，非其本人所能知晓和控制，不能被认定为不符合录用条件而任由公司解除劳动合同。

5，如何处理试用期内休长期病假的员工

我觉得在员工入职时，公司可以规定在试用期内连续多少天缺勤就视为解除劳动关系，或是为试用期考核不合格，比如在试用期内，连续缺勤三天或者累计达到七天者，为试用不合格
建议延长试用期
延长试用期。按劳动合同法的规定，签三年的劳动合同最长的试用期为6个月。在延长试用期时，需要跟员工协商一致。
按规定试用期内如证实该员工不能胜岗位工作，可以解除劳动合同。不能胜任岗位工作包括身体条件和工作能力等多方面因素，刘某属于身体条件方面的原因不能胜任工作，是可以与之解除劳动合同的。
可以根据其所休病假时间相应延长试用期。如果公司制度对试用期病事假有具体要求的，就按制度执行，达到解除劳动关系的就解除。

6，劳务用工人员在试用期患病用工单位如何处理

之前，请工人的时候没体检吗。你能证明不是你单位出现的病因，可以给点补助让ta走人的，要是签了合同就更不好办了，只能认了
1.同非试用期员工处理。我国《劳动法》第21条、劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第18项规定，劳动者的试用期包含在劳动合同期限内。2.可以解除合同，《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
这个问题很不专业。劳务派遣协议可以是非法的，也可以是合法的。你要问的是法律中对用工单位对派遣人员的试用期是如何规定的吗？　　《劳动合同法》第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。　　法律上并没有对劳务派遣是否可以设定试用期做直接规定，根据相关法定条文，我们可以推定法律是允许用人单位对劳务派遣工设定试用期的。《劳动合同法》第六十五条：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……”由此可知，劳务派遣员工，在试用期不符合录用条件的，用工单位可以退回给派遣单位，所以企业可以设定试用期。　　在司法实践中，对派遣劳动者的试用期，应当由派遣单位、用工单位、劳动者三方协商，根据劳动合同确定一个试用期。对一个劳动者派遣单位、用工单位各规定一个试用期，显然是错误的。　　因而，你说的劳务派遣协议中并不必须包含试用期条款的，而如果包含用工单位对派遣人员的试用期条款的话，那么依据上述，你也可以得到自己的答案了。

7，试用期内请长病假怎么办

雷，你好。你看看，新招的人名单里面有没有一个叫宋×的。我看看喔找到了，有这个人的，在市场开发部做经理助理。是啊，所以我们才头痛啊，来问问你们这边的情况。你再帮我看看，他的试用期是多长的。我这边看到的信息是2个月。2个月？这不太可能吧，是不是你那边记错了？他是行政部的，行政部的人，这次统一签的都是3年的合同，应该有6个月试用期。所以我才奇怪。行政部其他人的确都是6个月，唯独他，文件上面写着2个月。所以我才来跟你核实一下。我仔细看了那份名单。果然这个宋×，在试用期一栏，真的写的是2个月。你听我说，事情是这个样子的。这批新员工进来，我们按照正常的操作流程，要对他们进行试用期的考核。根据我们公司最新的试用期考核规定，每两周，我们要向新员工的上级主管了解他的工作情况。每个月月底，要对他们进行一次考核评分。对于6个月试用期的员工，还要在3个月时做个中期考评总结。一般情况，到了这个中期考评的时候，就基本上能看出来这个员工有没有能力，适不适合做这份工作。到了后3个月，则主要是帮助考核合适的员工，调动他的一个主观能动性和工作积极性。如果有员工前3个月的考核结果一般，没突出表现，但上级主管又觉得可以再观察一下的，那么我们就放到后面的3个月再来集中考评一下。整个过程是6个月的时间。6个月快到了，我们就要做最后的转正考核了。新员工能不能正式成为公司的一员，就要看这最后的考评结果了。这个考核规定是不错，我们现在执行下来，各部门反馈的效果也都挺好的。这个肯定不行。有了！John突然说道。我记得很清楚，法律依据是《上海劳动合同条例》第26条。这样可行吗？我多少还是有点怀疑。跟他谈嘛，谈得通，大家就签个中止协议嘛。我觉得没问题。跟Tina谈了我们的想法，她也觉得值得一试。再说，本来就是跟员工去协商，我们也不是直接就这么单方面中止了。第二天，我们去了宋×的家。一来是探望他，二来是跟他谈劳动合同的中止问题。相当顺利，他答应了。他还说自己给公司带来了麻烦，很过意不去。一直以来，我都认为员工管理难。这件事情大大改变了我的看法。有关该问题建议公司可以参考地方法规中的劳动合同协商中止来处理。病假期间协议为劳动合同暂时中止期间，待病假结束，劳动合同期和试用期均按原先协议恢复履行，中止期间不计入试用期，也不计入合同期。

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