约谈意见怎么写，违规报销差旅费集体约谈记录内容怎么写
来源：整理 编辑：八论文 2023-09-09 07:07:04
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1，违规报销差旅费集体约谈记录内容怎么写
违规报销差旅费集体约谈记录内容实际情况，实事求是去写。
2，会议纪要 怎么写约见法人代表会议纪要
如果你写过简报的话，会议纪要和简报的形式差不多。只不过是文体不同，效力不同而已。会议纪要最后要说明通过这次会议达成了什么一致意见或者取得了什么共识。而这种意见对参加会议各方是具有约束力的。
3，税务约谈通知书
税务部门对某行业的企业进行纳税评估，对其税负率低于行业平均税负率的企业作核实调查，与企业相关人员约谈，并要求企业自查。对企业不能说明原因的，转稽查部门进行纳税检查。你应做好相关的约谈、自查准备。去和税务解释一下其实税务局一般也不记得，不会专等你说几句好话认个错等税务继续约日子谈
4，客户第一次来拜访怎么招待这样的客户
见客户之前的准备：1、洗刷干净，保持清洁，确保身上无异味。2、衣着庄重、得体、大方。3、衣服、首饰和工具包的颜色要搭配，颜色最易产生印象。4、衣服的质地要好，一定要整洁。5、检查资料、工具是否带齐。6、最重要的是一定要带上你的“力量”和“微笑”。见了客户更要注重：1、行止端正。2、精力充沛。3、握手有力。4、自然大方。5、文明礼貌。切记：这一切不是要装出来，而是由心而发，把你的内在美全部展示出来。当你意识到，推销的成功在很大程度上取决于顾客对你的第一印象时，你便可能设计出最佳形象。见了面，如何开场更具吸引力在行销拜访中，客户看到的第一件事，就是你的专业形象，接下来的是开场白所予人的印象。最糟糕的开场白：1、“老板，你要买吗？”2、“你准备要买，是吧？”3、“对不起，打扰了！”4、“我能不能耽误你几分钟？”5、“不晓得你对这个有没有兴趣？”6、“老板在吗？”7、“我有一个可以让你省钱的主意……”8、“是你负责吗？”以上的几种开场是不利于你成功销售的。第一句话的印象是你成败的关键，开场白的传达方式决定你是否能够打动人心。你的传达方式、真诚与创意会影响整个约谈的气氛。它们也会影响准客户的聆听态度。如果你一开始就取得了他的注意力和尊敬，你很可能全场都得到同样的尊重。反之，你就可能入了宝藏却空手而回。在客户的心中只有一个念头：你要干什么？你越快说到重点，对你越有利。有没有现成可用的标准对白？当然有。你可以用吗？当然可以，只不过只有在你能完全掌握它们的时候才能用。这不是你说些什么的问题，而是你怎么说的问题。以下几种强力有效的开场白，可以为你带来启发： 1、“你能不能帮我一下？”或“我需要你帮我一些忙。”这是最有效用的开场白；如此一来，准客户会因乐于助人的心理而削弱了对行销人员的提防。记住，我们的目的是要准客户听我们说话。“你能不能帮我？”几乎是在要求对方要注意，不给对方留有拒绝的余地。另外一句同样有效的话术是： 2、“我想留一份重要的、有关……的资料，你看……”如果你不知道哪位是你要找的人，这个开场可以取消对方的戒心。你不是来“索取的”，也不是来“交换的”，是“提供”资料的，而且是“重要”的，一般会引起对方的重视和友好的接待。如果，你正好碰见了准客户，还可以这样开场： 3、“我今天给你带来一样好东西……”、“我今天来很高兴……”、“我发现你（你）们……（提出他们的优点或特色）”这样就不会太紧张，会引发出一个轻松、愉快、自然的谈话氛围。这些话也很能引起对方的兴趣，这样就容易和对方交谈了。另外还有一些较好的开场： 4、“我刚刚在隔壁跟……一起，她建议我顺道过来找……谈谈。请问他在吗？”5、“我是李**，你并不认识我……”6、“我以前来过几次，一直没有见到……”7、“我是第一次来，你可不可以帮帮我？” 8、“李经理让我来找……”你也可以用“幽默”的方式开场。对方的反应（笑或不笑）等于告诉你眼前自己的处境乐不乐观。笑声有时就是表示同意、接受或者默认，所以要全力去争取。不管以什么方式开场，你都要保持兴奋度。你要从内心很想见到你的准客户，见了准客户，更想与他认识，更想与他交上好朋友。你的态度以及专注力对开场也很重要。积极的态度会给准客户留下深刻的印象，而专注力则能激发你的创造力，能积极带动和影响客户的注意力和兴趣。
5，房地产中介谈单技巧
中介嘛，就是中间方一、专业知识 一个销售人员必须充分具备己身业务范围内最基本的专业知识，包括建筑法规、建筑设计、税法、地政、契约、契约行为、市场行情、商品构造、品质、商誉……等，以及各种业务上常用到的专业术语，才能对客户详细说明产品的优缺点，进而争取客户的订单，达到销售目的。 二、六心 1、 耐心—凡从事高价位商品的销售工作，必须对客户作长期而耐心的诉求与说明。 2、 关心—要站在消费者的立场去考虑他们的各项问题，并给予完善的解答，才能博取客户的信任。 3、 热心—热心协助客户，发掘问题、解决问题、达成购买目的。 4、 诚心—销售人员应是诱导消费者从事购买优良商品的指导者，而不是一味的欺骗。 5、 决心—接触到一个新的个案时，要下定决心，不可犹豫不决，坐失良机。 6、 旺盛的进取心—为自己定预期销售目标及理想的利润，以强烈而旺盛的进取心去达成目标及任务。 三、八力 1、观察力—要在短时间内敏锐的观察出客户的类型、偏好、意向，面对产品时，要能立即观察出产品的优缺点、特性、对策和解决方法。 2、理解力—要能深刻了解客户的需求状况及产品的品质、特性等各方面问题。 3、创造力—新产品具有崭新的创造力，推陈出新，这就是您赚钱的先机。 4、想象力—要在土地及商品房尚未兴建以前，就能想象出它未来的远景，加以对个案投资或销售工作，作最好的判断与说明。 5、记忆力—房地产业接触的客户繁多，客户提出的总是不尽相同，加强记忆力，才能对每个客户作最好的说明和服务。 6、判断力—良好而正确的判断力是成功的最大因素，反之，错误的判断则令人一败涂地，前功尽弃。 7、说服力—有强劲的说服能力，技巧地推广房子的优点，常能赢得客户的心动而成交。 8、分析力—站在客户立场分析市场、环境、地段、价位、增值发展潜力，并比较附近土地加以个案分析，能分析更周到则更能掌握成交胜算。 四、丰富的常识 与客户洽谈时，除了交换专业知识的意见外，不妨谈些主题外的闲话，若销售人员具有丰富的常识与灵活的谈话技巧，可借以缩短与客户的距离，强化销售时的影响力。 第二节 客户购买动机之研判 一、投资性 如为非需求性或非必要性之购买行为，这种市场形态的顾客多为第二次购买，购屋性质以套房或办公室为多数。 二、需求性 多为切身需求或居住、办公或经商之购买行为。产品对象多为纯住家、店面住家或办公室，此种需求者多为第一次购买。 三、投机性 为短期资金之流通运用并预期增值或因物价波动，而产生购买动机，并于短期内即预期抛售之购买行为。 四、保值性 因预期涨价、货币贬值或物价波动，而将资金提出购买商品避免因物价上涨而导致货币贬值。 第三节 推销九招式 一、接待 以礼貌的态度、清晰的口齿、微笑的表情、坚定的信心去接触每一位客户。 二、介绍 介绍的重点应注重地段、环境、建材、增值潜力、发展趋势、价位、景观、交通、市场、学校（产品的特殊性加以介绍），但宜采用渐进的介绍方式，让客户不致发生反感，且能有深刻印象与购买的欲望。 三、观察 对客户加以进一步分析与观察，找出有购买意愿可能性者，加以把握。 四、反问 与客户交谈之中，反问客户常可以拉近彼此距离，试着以客户身份，替客户着想的反问中，探索购买意愿的大小。 五、判断 根据经验，判断客户的反映，或根据客户所提出及所答询的言谈中，去判断客户的实际购买力。 六、迎合 在推销商品时，有时不得不作迎合性的诉求，当场对客户的特别要求，给予适宜的处理，博取客户的好感和信心。 七、刺激 刺激客户的购买欲是推销房子言谈中最重要的目的，因此购买欲的刺激，有赖于交谈与气氛的密切配合。 八、攻击 刺激购买欲后，就要展开攻势，使客户很满意地签下订单。 九、追踪 追踪客户，经常有回头客的可能，因此不能遗漏对客户的资料追踪，密集式的追踪，常可以达成[再促销]的佳绩。一、????谈判的基本原则 1、????差价原则 谈判初期务必不能告知房东和客户的底价，比如一套135平的房子，房东底价240万，我们给客户报260万，客户看完房出价230万，我们给房东说客户出220万，那么我们要用260万来斡旋客户从230加价，用220万来说服房东从240万降价。这样，同时降低双方的心理预期，双方其实只有10万的差距，现在我们手中的筹码每方却各有20万。（如果是给客户报的底价240万，那么客户出230万或更低，同理也要谈出差价，告知房东客户只出220万或更低，用220万来斡旋房东降价。 这只是一部分在我看来房地产中介谈单时最重要的还是把控双方价位问题，因为之所以坐下来谈，肯定是价格不接受，买的人想价格低一点，卖的人想价格高一下，这是个正常人的心理；一般我们谈单都是先一起谈，再分开谈，最后拍板签合同。其中最关键的就是把控好业主，因为我们已经和客户接触的比较多了，肯定是客户有意向买，才会约业主见面谈，所以，既然坐到了一起，一般不怕客户跑，你只要把业主控制好，让业主适当降价，客户要砍价五万，你就要跟业主砍价十万，这其中的原理你慢慢会懂，反过来，客户你要提高他的心理价位。能说的很多，但是情况不可能都一样，你需要随机应变，套路就那么几个，好好学习吧。对于刚入行的中介新人来说, 如果没有一个特别的好的运气, 一般在前期是很难有一个 大单的,有的新人入行三个月了,可能都没有开过单,这样时间久了, 自信心就会受到不同 程度的打击, 可能有的新人觉得看不到前途, 从而放弃这个行业, 也会有新人咬紧牙关继续 坚持, 如果没有那么好的运气经常签单, 那么作为新人可以学习一下如何跟客户谈单?让自 己在行业中成为一个越来越优秀的资深经纪人。谈单前最好做充足准备, 把房东跟客户的思想准备都做充足, 既不能让房东觉得客户很 轻易的就答应出价, 也不能让客户轻易的知道房东所给出的底价, 因此还需要中介提前做好 充足的沟通,更好的促成双方签单。
6，喝酒被老师叫到办公室谈话内容怎么写
记住最后一次喝醉的经验一如字面上所示，我们指的是“喝醉”酒而非“喝酒”。对于大多数人而言，长久以来“喝一杯酒”意味着三五好友把盏言笑的欢乐时光。基于我们每个人不同的年龄以及第一次喝酒时周围的环境，我们都有过各种回忆和期待(有时是焦虑) 使我们可能回想起一杯沁凉的啤酒、一杯鸡尾酒、杜松子酒加奎宁水、威士忌加啤酒、一口红酒或诸如此类的事物等等。周而复始，在多数人早期喝酒的过程中，对于酒精的期待总是能够符合实际需要喝下的酒量。如果刚好每次都能恰如其分，我们自然认为“喝杯酒”是一件令人愉快的经验，不仅满足自己的需求，也不会逾越宗教习俗的规范。同时满足渴望、迎合社交场合的礼仪，并有助于我们放松心情、振奋精神，达到我们各种不同的追求目标。例如以一位55岁的芬兰人而言，当有人找他喝一杯时，不禁立即使他联想到年轻时，在寒冷的天气下喝下一两杯白兰地或伏特加烈酒后，所带来的阵阵暖意。若是一名年轻的女性，她脑海里可能立即浮现，华丽水晶杯装着香槟、衣香鬓影、耳鬓厮磨、情意绵绵罗曼蒂克的气氛，或是摇滚音乐会中蓄胡、长发牛仔装装扮的年轻人，从满袋瓶装酒中取出一瓶豪饮，闪光灯不停闪烁，四处烟雾迷漫，每个人都尖声狂叫，令人兴奋不已的景象。有一位A.A.会员说：“喝一杯”几乎等于是吃比萨、喝啤酒的代名词。还有一位78岁的寡妇说，她时常会不由自主地想起在疗养院时，很喜欢在就寝时来杯雪利酒的习惯。虽说我们脑海中这种对于喝酒的印象极为自然，然而就我们现在的情况而言，却是一种误导，这也是我们有些人开始喝酒的方式。如果我们喝酒的过程仅仅是这样，那么我们后来就不太可能会恶化成为嗜酒的问题。然而如果我们毫无畏惧的检视从前喝酒的过程，就可以看出在我们最后几年或几个月的嗜酒期间，不论我们再如何努力的尝试，未曾再出现如此完美、神奇的时光。取而代之的是我们一再的发现自己的实际的酒量远大于此，最后总是导致某种程度的麻烦。也许我们对自己饮酒过度单单只有私下感到些许内疚。但有时却会演变为剧烈的争吵，影响本身工作，甚至导致严重的疾病、意外，或法律和财务问题。所以，当一个“喝一杯”的建议出现时，现在我们尝试着回想从开始喝酒到最后一次可怜的醉酒和宿醉的整个过程。一般朋友对我们提议喝一杯酒的邀约，一般而言纯粹指的是社交应酬、一两杯浅尝即止的方式。但是如果我们认真仔细的回想上次喝醉所给我们带来的痛苦的全部细节，我们就不会再被长久以来盘据在我们心头对“喝一杯酒”的印象所蒙蔽。如今我们可以坦白地承认，就我们生理上的真实反应而言，我们相当确定一杯黄汤下肚，意味着我们迟早又会再喝醉酒，而带来一连串的麻烦。喝酒对我们来说已不再意味着音乐、欢乐，而是病痛和悔恨的记忆。有位A.A.会员曾经如此表示：“我知道现在如果去酒吧喝一杯酒，将绝不可能再像以前一样，只是用一点时间、花一些金钱而已。这一杯酒将会耗尽我的银行账户、我的家庭、我的房屋、汽车、工作、我的理智，甚至于我的人生。这实在是太大的代价太高的风险。”他记住了他最后一次喝醉的情况，而不是第一次喝酒的经验。舍弃陈旧的观念在过去嗜酒期间我们从生活当中累积下来一些根深蒂固的想法，即使在我们停止喝酒之后，却无法像变魔术一般，转瞬间就消失无踪。虽然我们已经远离了醉生梦死的日子，但是酒瘾疾病依旧徘徊不去。所以我们已经发觉到，如果能够设法去除许多开始又再度萌芽发根的旧观念，将有助于我们康复的疗程。而这些老旧的思想，也确实一再地重复发生。我们所努力想要达成的目标就是希望能够从过去陈旧观念的束缚中，重新获得一种放松而自由的感觉。很多我们过去思考方式的习惯及其所形成的概念限制了我们的自主权。当我们以全新眼光仔细检视时，原来它们只会压垮我们而一无是处。我们没必要再继续紧抓着不放，除非经过确实的检验证明有用，而且真正仍然可以发挥效果。我们现在可以使用非常具体的标准用来衡量一个想法目前的实用和真实性。我们能够对自己说“那正是我在喝酒时经常有的想法，这种思考模式现在是否有助于我保持清醒？今天这种思想对我而言是否有益?”我们过去很多陈旧的观念——特别是那些关于酒精、喝酒、醉酒、以及酒依赖方面的想法（或是嗜酒的问题，如果你比较认同此一措辞）——对我们而言不是毫无价值，就是实际上在自我毁灭，去除掉那些想法将会是极大的解脱。也许举几个例子就足以说明我们抛弃这些陈旧而无用的观念之益处。当我们在十几岁的青少年时期，对很多人而言，喝酒是一种宣誓证明，用来表示我们已经不再是小孩子，或者我们已经长大成人，而且聪明老练、见过世面或者足够强大可以违抗父母和其它权威。在很多人的观念中喝酒总是与浪漫、性、音乐、功成名就及优越感、奢华享受密不可分。如果学校有传授任何关于喝酒的事情，通常只是对于健康的危害和可能被吊销驾照等——其余的事并不多。同时有许多人仍然相当确信任何喝酒行为完全都是不道德，直接导致犯罪、痛苦、耻辱和死亡。无论我们对喝酒的感觉曾经是什么，正面或负面，通常是强烈而又情绪化远多于理性。或许我们对于喝酒的态度仅仅只是无意识的，不假思索的全盘接收他人的意见。对于许多人而言，喝酒是社交场合中，必要而无伤大雅的一部分，在某些地方、朋友之间在特定时间内所进行的令人愉快的休闲活动。其他人也许视喝酒为佐餐必备物品。但现在我们问自己: 如果不喝酒，是不是就实际上无法尽情享受友情或美食？我们喝酒的方式是否有助于改善自己的社交关系? 这样是否能提高我们对食物美味的享受能力?对于想喝醉酒的想法，无论是赞成还是反对，其所衍生的反应甚至更加极端。不胜酒力可能被视为只是好玩或者只是丢脸。基于各种理由，想喝醉酒的想法常令许多人都觉得反感。可是对我们有些人而言，这是一种渴望的状态，喝醉酒不仅仅只是为了迎合他人的期待，同时我们自己也喜欢这一感觉。但是同时另外还有一个影响因素，就是由于受到社会知名人士的公然轻忽。有些人完全无法容忍从未喝醉的人，其他人则是鄙视喝得太醉的人。就现今医疗保健所发现的结论，目前对改变这些态度所能发挥的影响力仍然相当有限。当我们第一次听到“嗜酒者”这个名词时，我们大多数人都会联想到是专门指那些年迈、衣衫褴褛、浑身颤抖或是在行乞令人讨厌的人，或是在贫民窟里喝醉酒的人。现在对此问题有充分了解的人都知道这全都是废话。然而尽管如此，我们过去所残留的那些模糊不清的概念，在我们刚开始试着保持清醒之际，依旧萦绕在我们心中。蒙弊了我们的视线，使我们难以察觉到事情的真相。但直到最后，我们总算变得有意愿去接受，转变过去的那些观念——只是可能——部分也许有点错误，或至少不完全能够再准确的反映我们个人的亲身经验。当我们能够说服自己，以诚实的态度看待过去的经验、并仔细聆听其它不同于我们自己的想法时，我们就可以用开放的胸怀来面对一长串过去我们所未曾详细检视过的信息。例如，我们可以察看科学专业的叙述：酒精不仅是美味解渴的饮料，而且也是一种能够改变意识形态的药剂。我们学习到不但可以在饮料中发现到药剂，同时也存在于食物和各种药品之中。而且现在几乎每一天，我们都可以读到或听到一些特定的药剂对于人体所造成多重的危害（包括对于心脏、血管、胃、肺部、口腔、脑部等等）这是我们从前所未曾怀疑过的状况。药理学家以及其他的成瘾治疗专家，现在都已经认为酒精无论是使用作为饮料、兴奋剂、镇静药、补药或是安定剂，不能完全视之为安全无虞。但就每个单一个案而言，其本身并未必会直接导致身体伤害或精神恶耗。显然大部分人都能够优雅的使用，而不致对自己或他人造成伤害。我们发现，可将喝酒视为医学上的服用药物，酒醉就像是服药过量。滥用药物能够直接或间接的导致各种身体健康、精神、家庭、社会、财务、工作上的问题。我们能够开始看到酒精对有些人所造成的后果，而不是大部分只想到喝酒给我们带来什么。我们也已经发觉到，任何人，只要是有发生过关于喝酒方面任何型态的麻烦，也许就是处于我们称之为“嗜酒”的状况。此一疾病侵袭的对象不分其年龄、信仰、种族、性别、智力、背景、情绪、健康、职业、家庭状况、体质好坏、饮食习惯、社会或经济地位或其它一般的个性。问题不在于你喝多少或怎么喝、何时喝、为什么喝，而是喝酒如何影响到你的生活——当你喝酒时发生过什么事。在我们能够意识到自己有这个疾病之前，我们必须先走出一个老旧而又令人厌倦的误区：承认我们自己已经无法控制酒量是一可耻、懦弱的表现（如果我们曾经如此）。软弱？事实上我们需要相当大的勇气才能正视这一残酷的现实、毫无保留、没有掩饰、无需借口，同时我们不用再自欺欺人。（虽然似乎不是在自吹自擂，但坦白说我们很多人都幻想自己是世界冠军）在我们从酒瘾疾病康复的过程中，同样也会因为一些错误的想法而蒙上阴影。就好像其他数以百万计的人，亲眼见到一个人因为喝酒而导致死亡，对于这个嗜酒者为何无法以自己的意志力停止喝酒会非常的惊讶。这是另一个过时的观念，我们之所以会将这种想法一直铭记在心，主要是因为我们很多人在早年时期接触到一些典型、超强意志力的案例，或许是有过家族或邻里中的传奇人物。经过多年放荡不羁的生活后声名狼藉，但突然间改弦易辙放弃酒精、女人，到了50岁的时候，洗心革面、重新作人，从此滴酒不沾，成为举止得体、诚实正直的模范。这种当我们准备好时也能够依样划葫芦的幼稚想法，是一项危险的错觉。我们不是其他任何人。我们就只是我们自己（我们也不是每天喝一大瓶，一直活到90岁的老祖父。）现在我们非常确定的结论是，仅凭个人本身意志力来克服酒瘾问题，其效果就像是治疗癌症一般。从我们自己的经验中已经一再重复的证实此事。我们多数人曾经尝试独自解决，不论是希望控制酒量或是停止喝酒，但无论如何努力尝试我们就是无法得到持久的成功。即使如此，要使我们坦白承认需要帮助仍然很不容易。因为此种作法，看来似乎也是一种懦弱的表现。没错，我们正深陷于另一种迷失当中。但是我们最后终于问自己：如果我们能够获取并运用更强大的力量，是否比自己徒然无益的孤军奋战会更有智慧，尤其是在我们自己经过一段时间反复证实无法奏效之后? 如果按一下开关，就能开启灯光，我们不认为持续在黑暗中尝试摸索是明智之举。我们无法完全靠自己获得清醒。这并非我们所学习到可以保持清醒的方式。同时充分享受清醒的生活也不是一个人独自可以完成的工作。只要我们能够考虑少数几个有别于我们原本陈旧想法的观点，即使是暂时性的，我们就已经作了一个正确的决定，迈入快乐、健康的新生活。原本我们深信绝无可能会发生此事，但这种变化此时此刻正出现于我们成千上万的会员之中。
7，离职面谈怎么谈
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句没有人是不可替代的，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。离职面谈的原则离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。多问一些类似什么、如何和为什么等开放式的问题，而不是用是或否就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。当你用何时和何地来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。谁这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为谴责某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的定海神针，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。如果你听到公司里的管理者唠叨没有人是不可替代的，以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成可计分的或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。离职面谈的样题下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。在面对面的谈话中，可以用为什么来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以什么和如何开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。你是如何做出离职决定的？ ?你决定离职的主要原因是什么？ ?你决定离职的其他原因是什么？ ?为什么这点对你非常重要？ ?在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ?公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ?你本希望问题如何得到解决？ ?你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ?你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ?你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ?你对公司有何感想？ ?你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ?你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ?如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ?你自己本想承担哪些额外的职责？ ?公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ?你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ?你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ?你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ?你觉得公司或部门内的沟通如何？ ?你觉得应如何改进公司的客户服务？ ?你对公司的企业文化有何感想？ ?你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ?你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ?针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ?你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？ ?你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ?你对公司的绩效考核系统有何看法？ ?你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ?你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ?你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ?你觉得公司对你的管理方式如何？ ?你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ?你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ?你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？ ?你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ?你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ?公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ ?你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ?撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ?公司怎样才能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ?当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ?你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ?是什么吸引你想加入他们？ ?他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ?如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ?你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） ?此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ?在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ?你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？ ?我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ?你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ?你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ?离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。 离职面谈的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或ceo。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。 离职面谈的样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。
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