1,怎写员工考核表啊

我是在公司做绩效考核的,请问,你是绩效考核管理者,还是被考核的员工,如果是被考核的员工,就问领导,公司统一的考核表格式是什么,拿到考核表后,把你的重点、关键的工作写几条,尽量数据化,将计划作为评价依据,将实际完成的与计划作比较,先进行自我评分,再交领导评分。

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2,员工考核绩效表怎么写

员工绩效考核表http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fzdb.html销售绩效考核表http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fyru.html
员工绩效考核表格包括考核对象、岗位名称、姓名、考核日期、项目及考核内容、权重、审核等,我可以给您上传一份参考资料,您留个联系方式给我。.

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3,银行2014年工作表现及主要业绩怎么写

写工作成绩的4个步聚: 1、表述在考核期内你主要做的有哪几项工作; 2、用你事先与你的上司约定的绩效(或绩效改进计划中的标准)或公司规定的考核标准来评价你所做的主要工作;(若公司没有制定标准的,你要去了解公司让你们写工作计划的目的是什么,要考核的标准应该是什么) 3、然后寻找自己在工作中的差距(与绩效标准相比较后的); 4、提出在今后工作中应发杨和应改进的地方。 看写工作总结就那么简单,也可从写工作总结的过程中找到自己的不足,为以后改进自己的工作绩效有很大的帮助,也就不断提高了自己的能力,也增加自己在社会上竞争力
你怎么想 就是理由 就按这个写理由至于业绩 还是稍夸大点自己的 美化点个人能力 为好,所谓逢场,你总得作戏

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4,怎么填写员工绩效评价表

绩效评估表本次考核日期:前次考核日期:下次考核日期:姓名: 出生日期:年月日部门:职位: 上岗日期: 担任本职时间:本职位是否合适? A.是 B.否如否,原因:请以清晰简明的方式依下列各要素说明员工目前的状况。判断应尽可能基于事实数字。生产:工作量品质:工作品质,包括成本主要性与创造性:无明确指示下决策及采取适当行动之能力可靠性:接受责任的态度;可依赖程度;实际处理交办事情与解决问题的能力出勤:旷工、怠工关系:与他人合作情形及态度知识:与工作有关的知识其他因素:请就其他对该员工绩效有重要影响的因素予以评价,如办事能力,技术熟练程度,人际关系等。前次考绩以来明显改进之处: ...展开绩效评估表本次考核日期:前次考核日期:下次考核日期:姓名: 出生日期:年月日部门:职位: 上岗日期: 担任本职时间:本职位是否合适? A.是 B.否如否,原因:请以清晰简明的方式依下列各要素说明员工目前的状况。判断应尽可能基于事实数字。生产:工作量品质:工作品质,包括成本主要性与创造性:无明确指示下决策及采取适当行动之能力可靠性:接受责任的态度;可依赖程度;实际处理交办事情与解决问题的能力出勤:旷工、怠工关系:与他人合作情形及态度知识:与工作有关的知识其他因素:请就其他对该员工绩效有重要影响的因素予以评价,如办事能力,技术熟练程度,人际关系等。前次考绩以来明显改进之处:亟须改进之处是否了解未来衡量绩效的标准,并乐意接受? □ 是 □ 否考虑前面是逐项所做的评量后工作绩效评估,请就整体绩效再予以综合评价:1.勉强 2.普通 3.能干 4.良好 5.优秀综合评价:日期: 评核主管:日期: 复 核 者:与员工讨论考绩考绩已于 (日期) 对员工讨论。主管签字:员工签字:收起

5,员工绩效考核表怎么做

员工绩效考核 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2 2.工作努力,份内工作非常完善 3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用 4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排,勤勉、诚恳, 2.团结协作,团队意识 3.守时守规,务实、主动、积极 4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言 5.工作精神面貌:是否乐观、进取 考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理: 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 (由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分; B级(基本达到标准要求/一般):80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下

6,员工绩效考核表样本

挺好的
员工绩效考核表 (考核对象:销售主管A1及部门经理) 在XXXXX公司,我们进行定期的绩效回顾,非常高兴您参与到绩效考核这个环节。我们相信我们是彼此尊重的,因为任何形式的对立或轻视都将导致这次考核的中止。通过这次绩效回顾,我们将肯定您在考核期间所做出的成绩并指出您的不足,由此您能进一步认识自己在今后工作中改进的方向。对于考核结果,考核者和被考核者可能会存在争议,但我们希望考核双方能进行良好的沟通使问题得到解决。若果有必要的话,您也可以向更上一级主管或者行政人事部门反映。 考核期: 年 月( 月 日 — 月 日) 姓 名 部 门 岗 位 第一部分 考核期内工作总结 考核期内工作完成情况 自述 工作计划 工作总结 签名: 年 月 日 直接主管考评 评述: 签名: 年 月 日 第二部分 工作业绩、工作能力和工作态度考核(100%) 考核指标 分值 自我 评定 部门主管评定 评分 依据或建议 销售业绩(15%) 1、销售业绩完成情况 1-10 2、部门销售业绩完成情况 1-10 销售行为(40%) 1、销售计划与总结 1-8 2、客户关系管理及维护 1-8 3、部门成员培训与激励 1-7 4、部门销售工作创新与执行能力 1-7 5、部门人员招聘与管理 1-5 6、部门事务综合管理 1-5 学习意识(10%) 1、主动、积极学习的态度和学习后汇报、运用、实践 1-10 工作能力(16%) 1、分析与思考问题能力 1-4 2、判断与解决问题能力 1-4 3、有效沟通和反馈能力 1-4 4、自我管理与学习能力 1-4 工作态度(14%) 1、工作责任心与积极性 1-5 2、数据安全与保密意识 1-5 3、团队协作与成本意识 1-4 行政部考核(5%) 1、遵守行政管理 1-5 合 计 100 — 第三部分 一级考评:结果汇总 员工绩效考核成绩=业绩考核评分+能力考核评分+态度考核评分= 。 考核等级:: □A □B □C □D □E □F 分值 A:95~100分;B:90~94分; C:80~89分; D:70~79分; E:60~69分; F: 0~59分 第四部分 二级考评:审核和审批 人力资源部意见 签名: 年 月 日 总经理意见 签名: 年 月 日 第五部分:绩效面谈记录 面谈时间: 年 月 日 地点: 考核者签名: 被考核者签名: 第六部分:处理结果 人力资源部评定: 经理签字: 年 月 日 依据本次考核,建议对进行该员工: □优秀员工 □表扬 □鼓励 □面谈 □警告 □处罚 总经理核准: 总经理签名: 年 月 日 说明: 绩效考核成绩与绩效奖金、相应处理办法对接方法如下: 绩效考核成绩 绩效奖金发放比例 处理办法 95≤ X ≤100 120% 优秀员工 90≤X ≤94 100% 表扬 80≤X≤89 X% 鼓励 70≤X≤79 50% 面谈 60≤X≤69 30% 警告 X≤59 0 处理

7,年度员工绩效评价表怎么填写

第一部分:绩效管理规定(一) 目的(二) 绩效评估原则(三) 适用范围、评估类型及时间(四) 绩效管理规定(五) 附则第二部分:绩效管理流程绩效管理流程图第三部分:附件1、绩效评估表(1)职能部室人员绩效评估表(2)配送中心人员绩效评估表(3)门店人员绩效评估表2、转正评估表3、项目评估表4、门店员工绩效工资比例第一部分:绩效管理规定(一) 目的1、 全面了解、评估员工工作绩效,促进管理规范化、提高对人的管理水平;2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通;3、 作为培养员工的有效工具,帮助员工的改进和发展,发现优秀人才,提高公司工作效率;4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效;5、 发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。(二) 绩效评估原则1、客观公正:各考核执行人员对所属员工之工作评价,应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。2、公  平:对所有员工的评估总体保持平衡,既讨论员工优点,也对缺点提出期望。3、双向沟通:向员工表达其工作对公司的影响,对其工作表现的评价,同时鼓励员工表达自己的想法。4、认真负责:评估关系到员工的发展,能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。5、尊重差异:评估有可能双方意见不一,允许相互表达,关注未来,主要对下一阶段的工作目标达成共识。6、尊重及保密:尊重员工的隐私权,只限本人和上级主管知道评估内容。(三)适用范围、评估类型及时间1、 适用范围:绩效评估范围为华北区全体正式员工;2、 年/半年/季/月度绩效评估:1) 年度评估职能部室、配送中心人员:针对员工去年全年的业绩进行评估,结果作为职务、岗位、薪酬调整依据,适用于公司所有正式员工,每年1次,于1月份进行;2) 半年度评估门店组长级(含)以上管理人员:针对员工上半年的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综、标超门店组长级(含)以上管理人员,每年2次,1月、7月进行;3) 季度评估综超门店员工:针对员工上季度的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综超门店所有正式员工(包括防损员),每季度1次,于1月、4月、7月、10月进行;4) 月度评估标超门店员工:针对员工上月的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于标超门店所有正式员工(含防损员),每月1次。3、 年终绩效评估1) 职能部室、配送中心人员1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据;2) 门店组长级(含)以上管理人员1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据;3) 综超门店员工以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩)/4,结果作为年终奖金发放的依据;4) 标超门店员工以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1月成绩+2月成绩+……+12月成绩)/12,结果作为年终奖金发放的依据。4、 转正评估:新员工入职后试用期满,由直接上级根据其试用表现进行评估,以决定是否正式录用。对试用优秀者,可推荐提前转正;试用期满仍需进一步考核的,在不违反劳动政策的前提下,可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。门店见习管理人员转正评估等级的结果,作为转正后绩效工资发放的依据,直到下一个评估周期为止。5、 项目评估:项目完成后,由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估,评估结果将作为年终评估的依据。(四)绩效管理规定1、绩效管理中各部门的职责(1)人力资源部在绩效管理中的职责:1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位;2)、拟定绩效管理制度、实施方案,根据各部门要求,设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准;3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用;4)、组织宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求,并对实施考核人员进行培训;5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作;6)、及时收集绩效考核信息,包括存在的问题、难点、批评和建议,记录和积累有关资料,并整理和分析,提出改进方案和措施,定期编写绩效分析报告;7)、根据考核结果,计算绩效工资和其他结果运用;8)、负责所有绩效管理资料的归档。(2)各部门在绩效管理中的职责:1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位;2)、负责实施本部门的绩效考核工作,并对最终结果负责;3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。(3)、公司高层在绩效管理中的职责:1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定;2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作,并对最终结果负责;3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定,在绩效考核实施中予以指导。2、评估程序(1) 人力资源部根据工作计划,发出员工考核通知(实施方案),说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排;(2) 考核对象准备自我总结,填写自我评估表;(3) 直接上级填写绩效评估表;(4) 绩效面谈,包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标;(5) 隔级上级确认;(6) 各部门汇总本部门评估表,由部门第一负责人签字认可,交人力资源部;(7) 人力资源部汇总各部门评估表,进行结果应用,评估资料存档。3、评估结果应用原则及效力(1)应用原则1)、评估结果要向本人公开,并留存于员工档案;2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰;3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整,在评估当月体现;4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资,则评估当月至下次评估前不发放绩效工资(标超门店店长级人员除外);如下次评估该员工无职务及级别工资调整,则应用绩效评估结果,发放绩效工资。
红楼梦《枉凝眉》

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