国外的研究现状怎么写，国外研究现状怎么写

1，国外研究现状怎么写

你可以把关键的词提炼出来然后翻译成英语在知网里按这些英文关键词检索，然后搜到的英文文献你可以放在有道翻译或其他翻译里，先看看大概写什么的，是不是自己要的，是的话就保留，然后留着稍稍翻译下，我去年写论文就是这样完成国外研究现状的....

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2，申报书中国内外研究现状评述该怎么写

就是意思你的科研最终成果是以什么形式来体现，来参加结题，比如理论研究的话，就是在哪个级别的期刊上发了几篇科研论文、或者是项目形式，最终的项目展示，硬件或是软件，或应用于生产实践中等等。预期成果就是最终你能做到什么程度，比如结题时实习某个工厂的某条生产线改造，已成功应用于其中，并已安全稳定运行多少天等。仅供参考

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3，跨境电商贸易风险国内外研究现状怎么写

这个话题，不是跨境电商老司机，真的很难总结的出来，我建议楼主以记着的身份去采访一下在跨境电商行业的巨头们，准备一些问题，进行采访，然后写出来的东西，绝对是干货。

跨境电商，就是利用电子商务平台，将国内的产品销售到国外。跨境电商不是传销，是时下实现全球贸易的一个重要的方式。做跨境电商的风险是有的，但是关键是怎么做。其实，不管是做什么，都是需要承担风险，付出代价的，为了让承担地风险小，就需要做好规划与预算，做好人员搭配和管理。

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4，国内外情景教学法研究现状

目前，国内学界对英语口语情景教学的研究比较多。从20世纪90年代开始，世界外语教学步入后教育时代，情景教学法作为其中一种重要的成果受到广泛关注。在我国，这种教学方法虽然目前还没有独立开来作为一种系统的教学法，但在情景中掌握语言知识，从而理解和表达，培养交际能力，这已是外语教学中使用相当广泛的一种教学模式，而情景在交际语言学中显得更具优势，体现了现今所提出的新课程理念。在国外研究中， Richard, J.C. 和Rodgers, T.S.等学者对情景教学法的理论和实践有初步的探索，其后，在众多学者的研究中，以Brumfit在其著作 The Functional-Notional Approach :From Theory to Practice中对情景教学法有更深一步的分析最具代表。在国内，学者常林在《中国大学外语教学中的命题教学与素质教育》中明确引进这一重要的教学法并提倡运用，教育工作者刘勇，孙书霞等对其进行运用的探索和实践，并取得一定成效。

5，小学英语教学方法国内外研究现状怎么写

培养学生的人际交往能力、沟通能力、合作意识与团队精神,为他们以后进入社会,成为综合素质较高的复合型人才打下扎实基础.

归纳字母组合读音规则　　在多数单词中，字母组合的发音也是有一定的规律的，教师在教学中应通过不断强化字母组合的拼读规则，培养学生掌握组合字母的拼写技能，逐步改掉学生以单个字母进行拼写的习惯，提高学生记忆单词的能力。　　例如：《牛津小学英语》6a unit2 中三个新授单词first、third、birthday。在教学以前，先出示学过的单词girl、shirt、skirt、bird。这四个单词中都有字母组合ir ，让学生在读读、看看、比比中总结出这个字母组合在单词中发/?:/,然后再逐一出示新授的三个单词，让学生试读。当学生能用自己发现的拼读规则读出新授的单词时，学习的积极性就会提高，学习的兴趣就会更浓。　　另外，像th字母组合有/θ/和/ e/这两种发音的在学生第一次接触到这样的单词时，就应该告诉学生。

6，人力资源现状及问题国内外研究现状怎么写

摘要：近年来，我国就业形势频现“怪像”，一边是企业“用工荒”，而另一边却是“大学生毕业就等于失业”，前瞻产业研究院分析认为，由于我国就业机会主要分布在制造业及服务业，且职位层级均较低，用人层次也较低，对普通工人的需求量庞大，而大学毕业生由于定位较高，职位与用人层次不对等，才最终造成了较高的“失业率”，但相对于“用工荒”，大学生失业问题则显得微乎其微。且据了解，2013年一开始，企业“用工荒”形势较往年更严峻，数据显示，2013年，珠三角各大城市用工缺口形势比2012年严峻。其中广州缺工15万、深圳缺工20万、东莞缺工20万，全省累计缺口近100万，且劳动力短缺主要集中在制衣、制鞋、纺织等劳动密集型领域。从岗位结构看，生产一线操作工，特别是以外用工为主、薪酬待遇较低、加班多的企业缺口将最大。随着近年来我国各大城市“用工荒”现象的出现，各大企业为了能吸引更多的就业者，也纷纷采取了各项措施，例如纷纷打出涨薪牌、温情牌等等。数据显示，近年来我国各大城市都一而再再而三的提高了劳动就业的最低薪资标准，据前瞻产业研究院《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》的监测数据显示，2012年我国有12个省市调高了最低工资标准，主要集中在内陆地区，其中甘肃省的上调幅度最大，达到28.95%，甘肃省在最低月工资调整之前，其最低月工资为全国第二低;其次是四川省，2012年最低月工资上调了23.53%;其它20个省市最低月工资没有变动。最低月工资上调后，全国最低月工资最高的前五个省市为深圳市、上海市和天津市、浙江省和广东省。

7，这个论题的开题报告中国内外研究现状怎么写

中小企业绩效管理中存在的问题纵观中小企业整个绩效管理发展历程，喜忧参半，可喜之处在于中国中小企业已经逐步开始认识到员工绩效的高低直接关系到企业发展快慢的问题。因此如何最大限度的发挥员工潜能，提高员工绩效已经成为当今时尚的话题，为不少中小企业人力资源管理者津津乐道。但是，目前中小企业的绩效管理之路却走的不顺畅，存在着不少的问题[5]。主要是以下几点：（一）绩效管理与战略实施相脱节现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解[6]。很多中小企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书。而部门在指定绩效考核标准时，提出的是本部门能做到的及当前须做的，更多的是向部门内看，而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑到公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略稀释”。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。（二）只注重绩效考核，轻视绩效管理目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统[7]。（三）绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链[9]。一方面很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。另一方面很多中小企业都在追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况；另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。事实上，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作绩效。而且管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这可能恰恰是限制组织加速发展、获取竞争优势的关键所在。此外，在如何使考核的标准尽可能地量化、具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面企业考虑不周。而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。（四）忽视员工的参与和沟通忽视员工的参与和沟通。在许多中小企业中，员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的；考核指标是如何得出的；考核结果是什么；考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。同样，也有的企业员工对于建立科学的绩效考核体系的参与意识不强，认为考核者是人力资源部，其实他们只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术或者管理平台[10]。缺乏绩效沟通与反馈由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。

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