绩效改进方向怎么写，从工作态度工作能力工作绩效三方面以具体数据实例进行乐观上总结描

1，从工作态度工作能力工作绩效三方面以具体数据实例进行乐观上总结描

1.工作态度:可以从配合度,执行层面来描述,可以加上自己出勤时间2.工作能力:处理事情的时效性以及掌握的专业技能3.工作绩效:用数据或事实描述工作当中取得的成绩

从工作态度工作能力工作绩效三方面以具体数据实例进行乐观上总结描

2，商场电工绩效改进计划和措施

由于电工工作的好坏对企业的影响相对较大，也就是说该岗位的企业贡献值是相对其他作业类岗位来说是比较重要的，因此建议电工的岗位工资与绩效工资的比例是7：3，即70%是岗位工资，30%是绩效工资。对于绩效的考核，由于电工的工作很难具体的进行量化，所以在提取KPI的时候，可以采用扣分制进行考核。我列举以下几个指标，以便参考：1、保证公司正常用电：（权重：15）【计算方式】超过半小时：扣4分超过1小时：扣8分超过2小时：扣15分30分钟内得全分【项目界定】因线路故障导致局部生产用电和办公场所用电中断2、用电安全隐患情况：（权重：30）【计算方式】发现一次安全隐患扣10分【项目界定】安全隐患：无证上岗，或证书过期；未定期低压电柜进行保养3、电控维修及时性：（权重：20）【计算方式】每发现一次不及时扣5分【项目界定】及时：接到上级通知后30分钟内开始维修。4、维修单上交及时情况：（权重：15）【计算方式】发现一次不及时扣5分【项目界定】及时：维修完毕后1小时内交给本部门行政文员5、维修投诉次数：（权重：20）【计算方式】每投诉一次扣5分【项目界定】投诉：因维修不及时或服务态恶劣而受到车间投诉的有效次数，投诉时要有具体的事件和理由考核权重可以根据具体情况进行适当的调整！

商场电工绩效改进计划和措施

3，如何制定绩效改进计划

绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。一、在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。二、找出绩效不好的原因原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析：1、员工的态度：2、员工的技能：3、员工的知识：4、外部的问题5部门领导要进行自查：是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。三、制定绩效改进的计划1、确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。2、通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。3、制定绩效改进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待。4、跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。总之，绩效改进是绩效管理的重要过程，只有认真抓好绩效改进计划的落实，才能达到绩效管理的最终过程。

如何制定绩效改进计划

4，员工绩效改进计划怎么写

绩效管理是现代企业经营管理活动中最基本的活动，是实现企业战略目标的基础工作。随着当前绩效管理理论的发展和实践，企业绩效管理体系日趋完善，我们对绩效管理的各个环节的理解也越来越深刻。而绩效改进是绩效管理系统能否有效运行的关键环节，通过在绩效改进中运用人类绩效技术,企业可以将分散的、孤立的绩效管理过程如：绩效目标的制定、绩效结果的评估、差距分析、原因分析、培训、激励等加以整合,在各影响因素的动态联系中把握影响个人或组织绩效的因素或结构,从而制定全面、有效的改进策略,科学化的加以实施,以实现组织绩效迅速提高，企业核心竞争能力的提升，使企业在激烈的国际竞争中得以生存和发展。目前，一些国内企业在绩效管理的实践中逐渐意识到了绩效改进的重要性，想完善绩效管理的这一关键环节的职能，但往往无从入手。那下面就让我们来看看，国际先进企业的绩效改进制度，能为我们提供一些什么启发。通用汽车公司发展了两本手册，一本叫做主管手册，一本叫做主管指引，此两本小册子将员工评价程序描述得较为详尽。主管手册，包括了通用汽车公司人力资源管理系统为考绩作业所设计的标准及程序。其中除各种表格样本外还将考绩作业所有步骤逐一列出。主管指引是帮助主管们更容易了解手册中所包括的标准与程序，其中还有自修练习，主管在接受课堂训练前必须先完成这些练习。人力资源开发评价标准有下面几个目的： 1. 对于整体评价被评定为“需大幅改进”的员工，管理阶层需采取积极适当的行动。 2. 绩效改进确能获致如下结果：（1）使员工绩效符合标准。（2）调换该员工至其他更能胜任的岗位。（3）将该员工解雇。为达成此等目标，主考人及其主管应在评价面谈之前与人力资源部会商。所有这类案件均做一份绩效改进计划。在与人力资源部会商时，人力资源部能帮助解决几个评价的问题： 1. 具体指出该员工工作上的缺点。具体说明该员工未完成的工作，或无法接受的不良工作习惯与方法。对该员工绩效产生负面影响的不当行为，应有实例说明。 2. 描述出管理阶层要求的成果及行为，以及哪些成果与行为需要达到标准。同样的，本项说明应具体。 3. 决定主管们有哪些事可做，来帮助该员工改进绩效。如果员工工作缺点系由多种原因造成，通常将其归为下列三类，再研究判断各项工作缺点的成因。在决定主管应如何辅导时，此三类因素均应一一加以考虑。（1）缺乏技术或督导的能力。在某些情况下，员工不知如何完成主管要求他们的工作。已有的在职辅导或正式训练可能不合适，或根本没有。如果是这样，应该提供必须的辅导或训练。主管在制定辅导与训练计划时应具体，如谁来负责，何时完成等。（2）工作环境有问题。（3）工作缺点在有些情况下是因为绩效标准不明确。这时就应把主观的要求很清楚地向员工解说。其他工作环境的问题可能出在工作本身的设计。当某项工作接连数人的表现都不佳，或在某一级的工作分等中，过多的人绩效有问题，就很可能是工作设计不良。另一种常见的原因是由于主管对员工绩效的反应不当，或者间隔太久，或者不够具体，或者太迟，而没能以建设性的方式每天不断地引导员工朝好的绩效迈进。改正上述三项工作缺点的成因，力量全在管理者手上。如有这些情形存在，主管应予以改正来协助员工希望采纳

5，怎么写绩效考核自评

绩效考核自评需要遵守以下原则：1、真实性；2、客观性；3、实用性。

范文光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过往。一年里，在单位领导的精心培育和教导下，我通过自身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下：首先，在思想上，通过各级领导的精心培训，耐心教导下，我更全面把握了专业维护知识,增强了安全意识，进步了消防能力；拥护公司各项方针政策，自觉遵守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。其次，在工作上，通过一年来在电厂运行中碰到的突发事故和在日常维护的工作中，我获得了很多宝贵的经验，进步了自己在维护检验工作的能力。在这一年里，从事检验的项目很多，经历了#1机大修和#2机的临修，我们对经常出现题目的设备作了改进，对可能出现题目的设备加强了防范，确保机组的安全稳定运行。例如#2机4号调节阀，因设备原因在工作中经常出现阀杆套筒的卡涩，严重影响机组的安全运行。通过解体，丈量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的间隙，从而解决了#2机安全稳定运行的题目；对可能出现故障的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，及时地检验睦设备，使其投进工作。以“安全运行，进步效益”为中心，做好各项工作。再次，在工作态度上，作为机化检验组长，对于自己的本职工作，我能做到积极主动，认真对待，细心思考。当然还有很多做得不够的地方，希看在领导的正确指导下，为能更好地进行日常维护检验工作而奋斗。最后，本人希看公司完善培养技术人才的工作，从而使检验工作的每个人都能独当一面，在分析和解决题目上能更有效率，更好地完成日常维护检验工作。只有这样才能充分发挥每位员工的最大潜力，将大毕业论文封面格式家的技术结合成为一个完整的集体。回看过往，展看未来，吸取经验教训，总结技术知识。我将以更高，更严格的标准要求自己，在工作中学习，在工作中不断进步自己的业务技能水平。进一步进步班组分析题目、解决题目的能力，进步工作效率。希看公司能给我更多学习，工作的机会。绩效改进与计划一.认真学习理论知识,与实际相结合,争取更大进步.二.积极搞好同事之间的关系,互相交流心得.三.做好每项工作,总结经验及时完成任务.四.希看公司给我们更多的技能培训五.我们也在各方面做到更好.绩效考核个人年终工作总结怎么写时光荏苒，2011年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。）2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。4、积极制定11年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

6，如何提升工作绩效

1、提高工作中沟通表达效率的“PREP模式”。PREP模式说的是先说结论、观点（P），再说支持结论的理由、依据（R），接着说能够支持结论的具体案例（E），再重申一下结论（P）。我们在日常的沟通中习惯于按“因为这样所以那样”的逻辑，这种方法其实不利于对方快速理解你要表达的内容，对方需要耐心的听你说完，才知道你要说什么。而先讲结论正好相反，对方一来就知道你要说什么，然后顺着你的思路来了解具体原因、依据等详细内容（思路清晰、层次分明）。所以在平常说话时，要改掉想到什么就说什么的习惯，先在脑中整理好表述问题的“PREP模式”，然后先从结论说起。该方法模式不仅适合口头表达，也适合书面表达。2、提高工作中任务完成效率的“OKR工作法”。OKR工作法中的“O”指的是Objective（目标）；“KR”是Key Results（关键结果）。OKR工作法就是在一个时间段内，要设置一个方向明确、可达成的目标，然后通过设置3-5个具体的衡量目标是否达成的关键指标来保证目标达成。该方法适合团队，也适合个人。3、提高工作效率和能力的学习方法“快速阅读法”。为了更好地完成工作，我们需要进行大量的读书学习。读书学习的时候不能再像学生时代那般一个字一句话的慢慢的读，一来是效率低、二来也没有必要，要学会快速阅读。快速阅读一种一眼看多字的阅读、一种有选择的阅读。我读书的时候通常是以一分钟两三千字的速度进行阅读（学习“精英特速读”掌握的），读的过程中找到感兴趣的地方、对我重要的地方、看不懂的地方，然后才放慢一点速度来阅读。即便你不会快速阅读，也要尽量提高阅读的速度，根据需要有目标、有选择地读。

提升工作能力需要这些技巧的慢慢积累

转载以下资料供参考如何改善绩效　　1、用己所长。　　绩效不好，人们常常从业务项目身上找原因，其实，还应该反省一下自己是不是存在问题，有没有用己所长，发挥出自己的特长。如果为人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，为人所长是第一。是一条狗就不要去爬树，爬了然后又去怪爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该去看门或缉毒什么的。人最大的困难在认清楚自己，西方有一句话“在镜子面前，脱?衣服，看着自己，看清楚你到底是什么？”这样才能人尽其用！　　2、加强培训。　　通过培训可以改善个人的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当自身出现问题的时候才安排培训，而是任何时候都要培训。其实，个人的培训应该是依据社会和公司需求长期的、持续的、有计划的进行。但平时工作已很繁忙，怎样才能对自己有效培训呢？方法不外乎两种：1、工作过程就是培训过程；2、非常有效地管理时间。而华康效率手册就有这两种功能，它首先让你量化你工作计划和工作进度，然后强制让你自己评估自己的执行能力；周期性的反省和自我检讨，会使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！当你很有效的管理时间后，就会有时间进行某些特种培训，而且事半功倍。　　3、明确目标。　　有时公司没有清楚地告诉我们，我们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果我们没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于我们工没有得到明确的目标指引，我们的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。市场计划的统一，上下层管理人员和前线人员的沟通就显得非常的重要了！　　4、建立绩效标准。　　清晰的绩效标准可以让自己有成就感，知道自己已经达到或者超出了要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的自己有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须于自己短期能力范围相结合，太高和太低都是毫无作用的！如果你平时都有用效率手册记录和评估自身工作能力，那清晰的绩效标准就非常容易定出，顺便也可审视自身的能力发展！　　5、及时监控绩效考评。　　考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。对自己的客观监控和客观评估是个人能力提升前提！　　6、帮助自己找到改进绩效的方法　　当发现你自己的绩效不好时，仅仅自问“我的绩效不够理想”是不够的，重要的是自己还应该要指出自己绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？也不妨向信任的人征求一下意见！任何人，从刚刚出生的婴儿到暮年的老者都喜欢被赞扬、欣赏，没有哪个人喜欢挨批评。所以，我们比较主张以轻松的心态看待自己。对自己的一点点进步、成绩、优点等都应该赞扬、欣赏。这样能够起到激励的效果，促使自己不断的进步。但是，人都是有缺点的，人也都会犯错误。当我们看到自己犯了错误的时候，如果我们不敢面对批评，视而不见甚至姑息纵之，同样是有害的。比较可取的办法应该是予以自我批评，给自己一定的压力。这样，对自己能力、业绩的提高都会有较大的益处。但是应当注意的是，1、批评不等于强自己所难，而是勇敢地面对该错误给公司、他人带来的损失和麻烦。2、要主动的承担应该承担的责任。3、分析犯错误的主观、客观原因。更重要的是找到解决问题的方法，避免今后犯类似的错误。

7，如何对考核结果进行分析以改进员工绩效

一、考核结果分析的意义企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核的目的并不终止于考核结果。从绩效管理PDCA循环来讲，可以说是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、评估与改进。其中，绩效改进所采取的措施是建立在分析业绩成果基础上的。通过绩效考核文字性或数字型的结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见，可以帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效的目的。二、考核结果分析常见方法与用途考核结果分析方法从分析的对比性来划分，可以分为两大类：纵向分析和横向分析。1、横向比较分析横向比较分析是指：以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。对同一人员的各指标进行比较，可以分析其各项工作执行情况的均衡状况，便于进一步的指导和工作协调。对人员部门和类别之间的比较，目的是分析任务完成或对组织贡献的优劣顺序，是绩效工资、评先进等依据。同时，在比较过程中，也可以发现评价过程造成的各种误差，以利于及时调整，提高以后的评价工作质量。2、纵向比较分析纵向比较分析是指：以客体（人员、部门、公司）为变量对不同考核期的同一考核指标进行比较分析。通过对员工（或部门、公司）本期指标考核结果与上期的考核结果进行对比分析，寻求业绩差距及引起差距的内在原因，以达到有针对性的改进员工（或部门、公司）的绩效的目的。具体可以从以下几个方面进行：（1）单项考核结果的平均水平与任一年度比较，当年的单项考核指标平均值，与上一年度或任一年度的同一考核指标比较，观察其变化情况，有无进步以及进步大小。它可以进行全部比较，也可以任选某些指标进行比较。（2）各单项考核结果的平均水平历年变化趋势，以分析单项考核指标平均值的历年变化趋势。（3）各组考核指标总体平均水平比较，某一年度或历年的变化趋势分析，方法同单项指标相同。三、明确考核结果分析责任和方法企业在进行考核结果分析时，应建立明确的从考核结果的数据收集到提出绩效改进计划的程序，以达到考核结果分析的目的。1、明确考核结果分析的责任。分析是改进的前提。考核结果由于要用于改进员工业绩，因此，在确定员工的考核结果分析责任时，应从熟悉、掌握员工工作情况的人员中产生，同时也有利于紧接其后的业绩改进计划的指导实施，切记人力资源部门一把抓现象。2、收集、整理考核结果。对考核结果进行收集、整理包括考核的指标、权重、标准、执行计划等信息，尽量多的掌握考核的整个过程情况，以通过考核文字和数据材料来分析产生考核结果差异的原因。3、掌握考核结果分析方法。即对考核结果分析方法的选用和培训，以指导分析人员正确地运用分析方法，经过对比得出客观的分析结果。四、分析原因提出改进措施分析人员应对考核的指标进行多维度分析，首先应对单个指标在同一条件下不同时期的考核结果进行分析，以确定单一指标的不足；在此基础上对各个指标的考核结果进行全面综合分析以确定业绩改进的总体目标和措施。在实际分析过程中，对员工考核中的能力类指标（难以量化的）和业绩类指标（能量化的）应区别对待，应通过对业绩类指标的分析，找出差距的基础上，再进行能力类指标分析，这主要是因为业绩类指标考核结果更客观且容易得到员工认可；以利于建立互任基础，这也是业绩改进所必须的前提。而且从投入与产出模型来讲，员工的能力是投入，员工的业绩是工作产出，通过结果分析产生原因，也是符合分析问题的普遍规律的。其整体过程是：业绩指标结果分析——业绩差距——能力分析（是能力还是其他原因）——否，进行业绩环境分析（如配合、协作、资源配置等）——是，本期与上期能力对比分析——综合分析，提出改进意见。在确认考核分析结果以后，拟订改进计划就显得很重要了，千万不要在最后一米造成失败。改进计划主要可以从本次改进的主题（切记太多而无所侍从）、目标（标准）、时间、改进方法或措施、资源支持等进行。五、分析限制条件和注意事项1、比较分析的限制条件：在进行员本期与上期纵向比较分析要考虑以下因素的限制：（1）考核结果的计算方法不变；（2）权重体系保持不变；（2）单项指标相对得分的对照量不变。如果不具备以下条件，可以进行以本期调整上期（或以上期调整本期）的方式对考核结果进行调整，以使考核结果分析具有可比性。2、注意事项：无论是各部门主管、人力资源部门人员，还是分析的专家都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。只有这样，才能通过书面材料找到事件的本质。为了防止或减少在分析中的误差，出现误导员工行为指向及浪费公司人力、物力等情况，必须严格地挑选和培训分析人员。首先，要挑选政策性强、坚持原则、客观公正的人来担任分析工作；其次，分析人员应比较熟悉员工的工作情况，切具有较强的分析问题能力；第三，要对分析人员进行有关分析原则、程序和方法的训练。

1、与下属共同定绩效目标1）由下属提出自己的工作目标及行动计划；由员工根据自己对公司目标与部门目标的理解，结合本人的职业生涯计划与个人发展意愿提出。2）领导与下属就该计划进行讨论，重点是：该员工在过去一年的表现；公司今年的发展目标；所在部门的目标及需要完成的工作；公司对员工的期望；员工的个人职业生涯发展规划、优缺点及需要改进的方向。2、绩效评估聚焦于绩效改善绩效评估的重点应该是对下属绩效目标的完成情况进行评估，帮助下属分析达不成目标的原因，辅导下属制定绩效改善措施。

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