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1，现代饭店员工激励的现状与对策

有奖毕有罚
员工有时是需要激励，适当的激励是可以让员工更有工作劲头，但是有时候一些员工一些事需要加一点小斥责，对一些有责任心的，责任心很强的，并且有极强的自尊心的员工，当然是需要多给予一些鼓励与夸奖。这样他可能更有劲头去工作。

现代饭店员工激励的现状与对策

2，高分如何写好员工激励为题的论文

多读书，多思考现在市面上有很多关于企业管理的书籍，虽然没有实践经验，但是别人的经验也就会转换成你的经验。当然有很多成功企业家的访谈里面也会提到他们的管理经验。如果你在学校，那么图书馆里面有很多类似的书籍可以挖掘，如果你还觉得不够的话，可以重点考察几家发展得较好的企业，做个小型采访。祝你毕业论文能够马到成功！
最好从一个企业出发，有实例，导师多不喜欢泛泛而谈的内容。一、介绍企业背景二、分析企业激励现状，发现并提出问题三、激励体系再设计四、新体系的评价这是简单的一个思路。具体的你就得查大量资料了。

高分如何写好员工激励为题的论文

3，根据个性理论和激励理论谈谈下面企业激励现状并予以分析

这个激励方法是不好的，这回激励新人干满三个月以后就离职，譬如离职后再来公司应聘，难道不准聘用他？而且他比别人有经验，有什么经济上的理由不聘用他？ 除非经理给与的奖励数额大于35%，但这没有保障，何况何必非要这样？ 人都是趋利性的，而且在头三个月中，完全可能因为个性的原因与公司有所不和，这更成为离职的理由。 一般的情况是对新人的提出比例较小，后来提出额才加大，这才有利于保证人员的稳定性。~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~补充：当然，按照赫茨伯格的双因素理论，表扬是属于激励因素，能起到一定激励作用，不过在我国现阶段的现实中，搞销售的主要出于钱的因素，而且在金钱社会中表扬的作用有淡化的趋势，提升的作用反而还要大一些。而个性理论揭示的是不同主体心理倾向的差异性，有内向的也有外向的、有感性的也有理性的，也就是对不同个性的人采取不同激励方式，但对于销售来讲，金钱的奖励作用还是主要的。
业绩最突出的给予提升，制定一系列奖项等等都时奖励业务员的最好方法再看看别人怎么说的。

根据个性理论和激励理论谈谈下面企业激励现状并予以分析

4，我国小型企业员工激励管理的现状

你可以到威客网上去找人才。那里有25万人才。要什么样的人才都有。
你好！你去找熟人做 或者QQ上找个你觉得差不多的人做这里估计不会有人帮你做 如果做的也不是原创的因为这个需要很多时间和精力打字不易，采纳哦！
以上两个回答的牛头不对马嘴一定很让你为难吧 呵呵 这个我来说下吧 先来说下你要的管理方式——激励管理 激励的方式两者——荣誉感和经济激励 在一个小企业里面谈不上荣誉感激励 所以我直接把你的问题理解为利益激励对员工工作积极性的激发作用的管理效果的一个反馈资料 是不是这样的？目前我所在的公司为一个十几亿资产的公司 说它是个小公司也许稍微有点勉强不过它保持了很多以往的小企业的那种经营管理模式 当然这需要我们对它进行持续的改进 为什么说要改进呢？这是因为他的不足之处显而易见 这就引到了我想跟你说的话题上来了 利益激励是企业激励最根本的激励方式 企业的权利也是建立在利益基础上的 但是由于国情的缘由 众所周知 如果一个企业能稍微把工资较同行业多开出一点点的话那么会有很多底层的民工过来争相竞争这么个不算很好的岗位 这是竞争的结果 毕竟我国的劳力长期是供过于求的这么个现状 所以一般的企业在员工管理上面就没有必要太多的考量他们本身所配套实施的这套管理程序的合理性 有的只是需要劳动力 仅仅而已 所以这种企业在很大程度上就依赖于员工的自觉性说白点就是有点天真依赖员工对自己的忠诚来做事 但是员工给企业做事最重要的还是为了经济利益 所以一旦有经济利益激励的话那么对员工的积极性无疑是会有很大的激励 但是往往都是治标不治本 因为员工在一个容易出错的制度下工作 这样员工辛苦老板也辛苦 企业稍微增长了管理上会很难 因为总有某个环节出错 这样企业便很难掌控 效率便提不上去表面上看又很不人性化最后可能进化为一个靠压榨员工工作时间的企业 应该说这是中国现在大多企业的经营方式 我说过了 因为我国现实的劳力供需现状使这样的方式仍有其发展的空间 这是这种管理方式存在的土壤 所以建立在一个合理的制度下的利益激励才是考量利益激励效果的方式 所以你问当前我国小企业的利益激励效果如何我用一个比方来说明：一个人很脏身上长满了虱子 他不去洗澡而是请人来帮忙抓虱子 短期内虱子是没了人也舒服了 但是过段时间虱子还是会又长出来的 懂了不？就这效果。

5，我国企业员工激励机制的现状怎么写

中国企业员工激励机制的现状可以按以下步骤：首先，简述激励制度现状，然后，解释何为员工激励制度，以及其在中国的发展历史，最后讲述个例，总结收尾。员工激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程，EMBA、及MBA等主流商业管理教育均对员工激励机制的建立方法有所介绍。
我可以给你两份写好的。 在毕业论文的写作过程中，指导教师一般都要求学生编写提纲。从写作程序上讲，它是作者动笔行文前的必要准备;从提纲本身来讲，它是作者构思谋篇的具体体现。所谓构思谋篇，就是组织设计毕业论文的篇章结构。因为毕业论文的写作不像写一首短诗、一篇散文、一段札记那样随感而发，信手拈来，用一则材料、几段短语就表达一种思想、一种感情;而是要用大量的资料，较多的层次，严密的推理来展开论述，从各个方面来阐述理由、论证自己的观点。因此，构思谋篇就显得非常重要，于是必须编制写作提纲，以便有条理地安排材料、展开论证。有了一个好的提纲，就能纲举目张，提纲挚领，掌握全篇论文的基本骨架，使论文的结构完整统一;就能分清层次，明确重点，周密地谋篇布局，使总论点和分论点有机地统一起来;也就能够按照各部分的要求安排、组织、利用资料，决定取舍，最大限度地发挥资料的作用。　　有些学生不大愿意写提纲，喜欢直接写初稿。如果不是在头脑中已把全文的提纲想好，如果心中对于全文的论点、论据和论证步骤还是混乱的，那么编写一个提纲是十分必要的，是大有好处的，其好处至少有如下三个方面：　　第一，可以体现作者的总体思路。提纲是由序码和文字组成的一种逻辑图表，是帮助作者考虑文章全篇逻辑构成的写作设计图。其优点在于，使作者易于掌握论文结构的全局，层次清楚，重点明确，简明扼要，一目了然。　　第二，有利于论文前后呼应。有一个提纲，可以帮助我们树立全局观念，从整体出发，在检验每一个部分所占的地位、所起的作用，相互间是否有逻辑联系，每部分所占的篇幅与其在全局中的地位和作用是否相称，各个部分之间的比例是否恰当和谐，每一字、每一句、每一段、每一部分是否都为全局所需要，是否都丝丝入扣、相互配合，成为整体的有机组成部分，都能为展开论题服务。经过这样的考虑和编写，论文的结构才能统一而完整，很好地为表达论文的内容服务。　　第三，有利于及时调整，避免大返工。在毕业论文的研究和写作过程中，作者的思维活动是非常活跃的，一些不起眼的材料，从表面看来不相关的材料，经过熟悉和深思，常常会产生新的联想或新的观点，如果不认真编写提纲，动起笔来就会被这种现象所干扰，不得不停下笔来重新思考，甚至推翻已写的从头来过;这样，不仅增加了工作量，也会极大地影响写作情绪。毕业论文提纲犹如工程的蓝图，只要动笔前把提纲考虑得周到严谨，多花点时间和力气，搞得扎实一些，就能形成一个层次清楚、逻辑严密的论文框架，从而避免许多不必要的返工。另外，初写论文的学生，如果把自己的思路先写成提纲，再去请教他人，人家一看能懂，较易提出一些修改补充的意见，便于自己得到有效的指导。

6，薪酬激励现状

1、依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；2、依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；3、依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；4、依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；5、依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。通过对不少企业的诊断与咨询，笔者发现多数企业薪酬管理的最大弊病是没有建立起适应本企业的薪酬体系以及薪酬管理过于僵化，具体表现在薪酬管理与企业绩效管理、薪酬市场变化、物价指数变化和企业经营状况脱节，最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现乏力。为此，企业需要根据企业的具体情况制定适合本企业的薪酬体系且薪酬管理要进行动态管理，这样做的目的就是使得薪酬与企业管理的方方面面相适应，实现投入与产出的最佳。但一般来说，企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。谭小芳老师总结了薪酬管理的原则如下：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。企业在过去为了追求效率，更多强调的是绩效工资，以提高激励的作用，同时，福利和利润分享更多的是针对中高层管理人员、核心业务和技术人员，作为一般员工很少享受到企业发展的成果，不能同步于企业的成长，造成企业内部员工收入差距很大。虽然企业作为一个实体属于企业经营者所有，但企业的利润是由劳动和资本共同创造的，如果一般员工无法或很少享受到企业的利润，员工不仅仅缺乏对企业的忠诚度，而且有可能导致员工与企业经营者和企业所有者之间的矛盾，因此，企业应适当增加福利与利润分享在整个薪酬体系中的比例，并考虑增加一般员工的工资收入，减少企业过大的收入的差距。具体来说，著名企管专家谭小芳老师表示，薪酬管理的目的如下：1、吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。2、基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。3、价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。4、结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。5、让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。总之，“企业要上市，管理先上市!”本土企业要想在不同的发展阶段都能吸引、留住和激励人才，在薪酬管理方面仍需努力，坚持提高薪酬管理水平！
薪酬对员工积极性、创造性、满意度有较大影响，进而影响企业生产率和经济效益。不同企业通过薪酬进行激励的方式各有不同。但就目前国内企业的激励现状而言，一般都存有如下问题，如：薪酬激励效果不明显、薪酬福利设计不合理、分配不公、薪酬体系落后与企业的发展、留不住人才等问题。面对这种现状，华恒智信人力资源咨询公司认为，企业在建立薪酬激励机制时，首先应该明白谁对企业价值更大？我们应该如何衡量？目前工资总额就这么多，能否用科学的方法实现科学的分配？答案是肯定的，华恒智信认为企业只有通过量化的岗位评价的手段测算出每个关键岗位对企业的相对价值，才能为薪酬设计奠定科学的基础。在此基础上给出如下建议：1、薪酬体系原则。一个科学的薪酬体系必须满足外在公平性、内在竞争性、战略文化特性，其中战略文化特性主要是指结合企业发展战略需要订立的薪酬政策。2、改变现状的方法。一是通过通过外部薪酬调查来实现外部竞争性；二是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现内在公平性；三是通过对企业问题诊断与分析后提出对策根据企业发展战略订立企业薪酬政策。华恒智信目前华恒智信目前在薪酬体系设计方面提出具有专业影响力的三薪导向工资体系：业绩导向，能力导向，责任或职位导向。归纳来说就是：谁的业绩好谁的收入高，谁的能力强谁的收入高，谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大，谁的收入高的原则。这三个目标的提出和确认有机地将收入与业绩，收入与能力和责任挂钩。 PS：如果您想更全面的了解薪酬激励等问题，这方面华恒智信的口碑比较不错，您可以去搜搜他们在这方面的成功案例。

7，民营企业人力资源管理中激励机制的探析怎么写

民营企业人力资源管理中激励机制的探析【摘 要]】为了有效地实现经营目标，民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。同时民营企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。 [关键词] 民营企业 人力资源管理 激励机制 一、引言 1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。 二、管理现状及存在的问题分析 1.过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 民营企业在发展的初期，中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾。 2.缺乏有效的个体激励机制 企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。 3.缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节， 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。 4.对人力资本的投入和开发不够 通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。 三、解决的措施 1.建立公开透明的人才聘用机制 建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。 2.健全个体激励机制 新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立x效率理论，认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。具体对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。笔者认为有效的激励机制如下： 以下讨论都是建立在如下两个假设前提上： 假设1：个体对自己付出的成本和收入之间有一个预期，当边际成本等于边际收入时个人效用最大化。 假设2：个体的成本就是自我感知的体力脑力劳动的耗费。个体的收入主要包括两类：工资收入和精神奖励折合的等值收入。 （1）影响个体努力程度的内部因素： ①个体生存的需要：主要的就是工资报酬，简单地用工资收入（Y1表示）来衡量。 用一个一次函数来表示： 其中L表示个体劳动，P（P>0）是一个常数，表示在个体不参加劳动时，社会保障部门提供的以维持其基本生活的救助金；当个体参加工作时，P代表国家财政为个体支付的劳动保障金。K表示单位劳动的收入（K>0），是一个需要稍后讨论的变量。 ②个体发展的需要。员工具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。科学地制定精神奖励（用Y2表示），不要以相同的方式激励所有的员工根据个人情况分配Y1与Y2的比例。 （2）影响个体努力程度的外部因素 个体择业时，在相同的工作条件下会注重对企业文化氛围的选择。企业的文化的积极影响越大，个体的表现水平越高，越能受到他人的认可与尊敬，他在这个氛围中得到的精神奖励就多；反之则越低。如果企业文化的建设欠缺，个人工作越努力就会突显出同事的无能，越容易遭到同事的排挤。把企业文化的影响当作收入总和的组成部分。 由上式，t与L呈负相关关系。非工资收入占总收入的比例越大，个体达到相同的收入水平付出的劳动就越少。设计激励机制时应该注意非工资收入在总收入中所占的比重，以免影响员工的工作积极性和努力程度。 3.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道 建立激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之配套。绩效考核分两步进行：一是建立日常工作记录，根据工作性质确立基本的工作定额，为每位员工建立绩效记录，根据任务的完成情况，给出相应等级的评定；二是建立特殊贡献记录。企业在遇到各种需要特殊时需要的人才不仅仅是勤恳工作的员工，更重要的是关键时刻，能够做出精确判断，帮助企业度过难关的优秀人才。 4.加强对人力资本的投入和开发 民营企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去。可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目。 总之，民营企业的成长不是一帆风顺的，在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理。管理中不断总结经验，树立以人为本的意识，才能留住人才，任用人才，培训人才，达到人力资源的合理配置。 希望上述资料对您有所帮助！
采用激励原则是人力资源管理的自发要求。人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训、调配等工作,使人力、物力经常保持在最佳的比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督,以充分发挥人的主观能动性,做到事得其人,人尽其才,人事相宜,事竞功成,以实现组织目标。可见人力资源管理不是消极的静态的管理,而是积极的动态的管理。它要求根据个人的能力和特点把人安排在合适的工作岗位上,使之充分发挥聪明才智和能力。人力资源各构成要素效能的发挥需要相互影响,相互作用,而其效能最大化并非取决于某一水平最高要素作用,而是受制于水平最低要素,即“短边”要素的束缚。要想把“短边”拉长必须采取适当的激励原则来激发人的最大潜能。 要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力,必须发挥人的主观能动性。调动主观能动性正是人力资源管理的重要环节。许多调查发现,在实际工作中,人的工作潜能并未发挥出来,所以管理者必须在正确认识影响员工工作的积极性的诸因素的基础上,充分利用各种激励因素,掌握激励机制,运用合适的激励模式和方法,激励、鼓舞人们奋发努力,充分发挥自己的聪明才智,从而使人力资源各项效能达到最大化,这也正是人力资源管理有效的目的之一。 在人力资源管理中应用激励原则,也是由人的行为规律决定的。从心理学的观点来看,激励是指持续激发动机的心理过程。人的行为是由动机支配的,而动机又是由人的需要引起的。需要产生动机,动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生某种需要一时又不能得以满足,心理上就会产生一种不安和紧张状态,即激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力———动机。人们有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标,进而产生满足需要的行为。人们的需要得到满足后,紧张和不安就会消除,即激励状态解除。但随后会产生新的需要,从而导致新的行为。如此周而复始,直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。将激励这个心理学概念用于管理,也就是调动人的积极性和创造性,充分发挥人的主观能动作用。

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