怎么提部队单位建议，家属对部队有何意见建议怎么写

1，家属对部队有何意见建议怎么写

有什么都别写，人家设个套，让你钻，你写了对他一定好吗？

你敢写呀，要写专写好的。

家属对部队有何意见建议怎么写

2，部队怎样才能提干

进军校

普通士兵在服役期间想提干，那是非常困难的！现在提干最最基本的一个要求就是二本以上院校毕业的全日制本科学历,必须要有学士学位!提干的关系至少得是大军区以上的关系！除了最基本的,还有优秀士兵,优秀党员等等,而且对部队有特殊贡献，而且特别突出，这样你提干的机会才比较大！或者你立个人二等功以上(大军区级以上单位授予的),会被直接提干的! 但是现在是和平年代,普通士兵在服役期间能立个个人三等功就已经很不错了!

身体在好也没用部队要的是学历现在是两个三等功或者一个二等功以上才能提干肯定要经过军校培训但是学历不高一般在副团职位子上都要转业的

部队怎样才能提干

3，怎样给单位提意见

先看看单位是否真的鼓励或者允许提意见，如果有潜规则还是要小心

可以匿名信发邮件什么的还可以直接和赏识你的老总说。不过看你是什么意见了，根据意见的类型采取措施比较好

1. 首先，站在党委角度想。看问题党委愿不愿意听，不愿意再好都没用，搞不好提了不好收拾。2. 其次，对党委有利，对党委有利比较容易接受，才能听下去的可能。3. 再次，提意见的方式最好书面，提意见可以口头或书面，这样比较正式，说明考虑比较久了，慎重严肃。4. 还有，要看准时机，在领导高兴的时候，意见容易采纳，不然再好方案他都不想接受。5. 最后，谈谈观点，最好建议领导如何做。先听领导说，试探党委的口吻，对他的建议表示赞同，然后说出他可能接受意见或建议。6. 真心还是假意就算意见采纳，一定要知道领导是真心采纳还是敷衍。

怎样给单位提意见

4，怎么给大队委提意见啊

哈，我来顶一下。这个嘛…希望大队委能多带领同学组织有意义的活动。比如……

对大队部的看法和建议尊敬的老师，亲爱的同学们：大家好!我是四五班的杨傻叉，今天，我很荣幸能够参加这次大队干部的竞选，首先我要感谢老师和同学们对我的信任，给我这次锻炼的机会。我学习认真，成绩优秀，诚实，守信，乐于助人。我从一年级到四年级一直是班干部，每学期都被评为“四好少年”。三年级读书征文被评为二等奖，手抄报二等奖，三年级有幸评为区一级“优秀学生”。如果我当选，我会做到以身作则，尊敬老师，团结同学，上课认真听讲，为同学做出表率，真正起到模范带头作用，与同学共同进步。如果我当选，我将以饱满的热情，踏实的工作态度，努力干好大队交给我的每一项工作。我要热心的为同学们服务，真心的做老师的得力助手。我要用自己优秀的成绩，出色的能力，良好的风貌来证明我一定能行。请大家支持我，投我一票!我不会让大家失望的!最后，无论这次竞选结果如何，我都会记得这次宝贵的经历，一如既往的做好班级工作，加倍努力得到大家的认可。谢谢大家!

5，如何向公司提建议

们餐饮员工在一线工作现场为顾客提供餐饮产品和服务，是与顾客接触最多的人，也是对餐厅的设备设施使用的最多的人，餐饮员工对餐厅工作流程和程序有最切身的体验和了解。因而无论是在顾客服务及顾客建议的反馈，设备设施的使用和管理，还是对餐厅生产和服务工作流程的改善和优化等方面，可能都会有很多的个人想法和建议，而如何把这些想法和建议以一种巧妙的方式提给企业领导，如何让企业领导采纳和认可自己的建议呢?下面我们就来一同分享关于餐饮员工如何巧妙的向企业领导提建议的话题。站在我们餐饮员工的立场上说，无论我们的建议是为了改善企业的工作流程或环境，还是为了通过建议的方式来展现我们的个能才华和能力，这样一种积极主动的工作出发点都是好的，相信企业领导也是理解和支持我们积极为企业的发展提建议的，但是我们员工也必须认识到——只有被采纳的建议才是好建议，那么，我们怎样才能让我们的个人建议被企业领导采纳呢?员工要想让我们的个人建议被采纳，需要注意以下几点：首先，员工在提见以前要做好调研，并做好建议的可行性分析。很多积极提建议员工的都是“新人”，或者是刚刚进入餐饮企业的新人，或者是企业的老人，但是刚刚进入了新的工作岗位。这些员工通常喜欢以自己以往的经历或经验，对新的工作环境提出批评和建议，然而忽略了对组织环境的调研和分析。任何一个既存的企业都有其存在的内在逻辑，所谓“存在即合理”，其中的不合理现象也都是由于特定的历史或者客观环境所导致的。所以在这么一个环境中，提出一些从理论上分析合理，而在操作上等于对当前环境进行彻底改造的建议，显然不具备可行性。可行的建议通常是对局部问题、对具体问题、对当前最需要解决的当务之急进行小范围的改良，由浅入深，逐步优化的。在这种情况下，有识之士不要期望通过一个建议就解决问题，而应当从最容易实施、最能解决当前问题的环节入手，一步一步通过多个建议循序渐进，解决问题。其次，建议应当是由理论分析、数据或者事实陈述、目标设定、资源需求几个部分组成的。要想使决策者采纳你的建议，假设建议本身是可行和有必要的，那么建议中必须回答决策者心中的潜在问题：做什么?为什么?怎么做?需要什么?鉴于“建议”的阅读者通常工作繁重、时间有限，所以“建议”最好按照上述问题的顺序，开门见山地告诉决策者“建议”的主要内容和预定目标，然后再展开分析，陈述事实，提出要求，而且“建议”文案最好简单明了，对于一些由于问题复杂而不得不长的建议，最好加个目录或者索引，并且第一篇为概述，简要陈述主体内容与预定目标，才能吸引决策者看下去。当然，作为建议的发起人，你必须做好思想准备：一旦建议被采纳，你就必须承担你所提出的目标实现的责任。其三，员工的建议要“重实干，轻空谈”，同时要做自己建议的实践者。有时，由于各种原因，你的建议可能在一段时间内未获得响应，如果你对自己的建议有充分的信心，那么，在你力所能及的范围内先把工作做起来。行动永远比语言具有说服力，在你力所能及的范围内，可能并不能做得十全十美，但是你可以用阶段性成果向决策者展示你的建议的合理性。而当决策者意识到这一点时，你的建议就价值无比了。同时，通过小范围的实践，你还可以发现以前思想中或许还不全面的细节问题，在决策者就你的建议进行讨论时，加以纠正和完善，这样当决策者采纳了建议，并要求你作为建议的实施者时，你就已经胸有成竹了。最后，注意任何企业都是有组织结构的，不要轻易越级提建议。因为你的上级的上级对你的工作细节不会十分了解，他会向他的下一级，也就是你的上级征求意见。这时，如果你的上级知道你越级会很不爽的。如果你的上级是一个刚愎自用的人，那么你或者选择跳槽，或者选择其他的方式来传达信息，除非你的上级的上级亲自找你，否则越级上述永远是下下策。编辑提醒:请注意查看“”一文是否有分页内容。

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6，怎么样将军队的管理方式运用到企业管理中

　　企业为何军事化？企业良好的执行力是怎么形成的？　　执行是明确自己想要的结果不负一切代价，不折不扣的拿到结果；任务导向通常是被动的——走形式——找借口——负面效应。　　结果导向通常是主动的——做出结果——负责任——正面效应。　　做了x 100 = 0 做到 x 1 ＞ 0 ；结论做了不等于做到。　　你强调什么你团队的行为焦点就是什么，企业的记过就是什么。　　1、如果员工很用很努力很付出，但是没有得到结果可以被原谅的话，员工就不会为结果有无付责任。　　2、如果只是过程到位还能得到奖励表扬，你就无形当中培养了员工的任务惯性，“外包思维”，企业不要谈苦恼只有功劳，苦恼就是高数别人自己无能，所以不争无成果的报酬，无成果的报酬是一种耻辱。　　3、 “进球思维”踢球的人过多，却进球的人很少。随时要有进球思维。　　总结：任何强大的有执行力的公司都是结果惯性者，并且经过不断的强调与重复，成为团队的一种本能和习惯。　　心慈不能手软！公司执行力四个不得力原因。　　1、制度的原因　　2、人员的原因　　3、文化的原因　　4、流程原因　　企业不是人制的是法制的。影响执行力第一原因是？　　文化因素　　文化是无形的东西，它可以润物细无声，是自然的推动力。　　文化可以抢占心智，引导思维，驱动行为。　　只有文化才能驱动躯体，抢占员工心智。　　企业的文化等于老板的文化。　　文化是软的，制度是硬的，光有制度没有文化，要么执行有利，要么崩盘，光有文化没有制度，要么自然推动，要么缺乏狼性，只有软硬兼施，才能让执行力发挥导极致，　　文化是湿度，制度是温度，只有温湿结合才能更好的推行执行的力度。　　常常影响企业发展的几个文化！　　1、面子文化；面子不是给予的，是互换的。以面子为中心，大家最后都没有面子，以原则为中心，大家都养成原则惯性。　　面子文化，让我们上市了原则和力度，企业要的是原则惯性，绝非是面子情感，关系，假如企业没有原则惯性，只有面子惯性，就一定回复导人治的管理模式，领导人要爱憎分明！　　面子文化——坦诚文化！　　2、熟人文化　　弱化组织执行力最紧要的因素之一，企业里没有熟人只有同仁，同一个团队，同一个声音。　　3、中庸文化　　建议：企业要推行黑白文化，要提出明确的主张，你赞同什么，你反对什么　　企业文化　　工作军事化　　成长学校化　　生活家庭化　　信仰宗教化　　企业家的使命：一生中要成为什么的人为别人做什么事情。　　① 为客户创造最大价值，老板是企业的最大销售员。　　② 为员工打造更大平台　　③ 为你的股东带来最大的回报　　④ 为社会做出更大的贡献　　二、影响一批认同企业文化的伙伴　　1、责任心　　2、认同文化　　3、付出（做到老板离不开你，用你的自私去回报老板的无私使自己变得无私，）　　4、懂得感恩　　感恩父母，感恩老板，感恩亲人，友人，同事　　感恩竞争对手，曾经伤害过你的人　　5、自信　　一个企业家具备成功的条件：（销售关键：信任，为别人着想）　　a、领导力　　b、说服力　　c、管控力　　d、选人，育人，用人，留人的能力　　e、售后服务能力　　f、热爱并乐意工作（凡是工作必有计划　　明确结果　　1、视觉化　　2、听觉化　　3、量化　　4、目标合理　　5、挑战　　6、目标进行评估　　明确期限　　1、精准到天和小时　　2、合理，保证品质的前提下最短的时间能够做到　　3、挑战性（完美第二，速度第一）　　4、期限一旦决定，决不跟改，因为期限决定了团队的价值。　　制定标准达成共识承诺（任何团队的打造一定共识自己的制度，因制定的共是避免执行障碍最重要的力量，承诺是杜绝借口最重要的武器）　　制定措施与计划　　结果不好永远不要降低标准，没有挣不到的结果，只有措施。　　措施是执行汇总最大的标杆，是业绩递增和下滑的关键按钮......

7，提建议可以用什么方式

下属提出一个建议，试图让领导接受。这不仅取决于建议内容本身的合理性，还往往取决于下属提出建议的方式。注意提建议的方式方法，就是要时刻注意领导的心理感受和变化轨迹，就是要求下属在提出建议的时候首先要获得领导的心理认同。许多的经验表明，以请教的方式提出建议更易让领导接受。请教，是一种低姿态。它的潜在含义是，尊重领导的权威，承认领导的优越性。这表明，下属在提出意见之前，已仔细地研究和推敲了领导的方案和计划，是以认真、科学的态度来对待领导的思想的。因而，下属的建议应该是在尊重领导自己的观点基础之上的，很可能是对领导观点的有益补充。这种印象无疑会使领导感到情绪放松，从而降低对你建议的某种敌意。我们每个人都是很有这样的体会的：当你还是个高中生题，充满敬仰地要求你谈谈自己的学习方法，等等。这时，无论你多么不高兴，多么忙，你都会带着一丝骄傲解答他们每一个稚嫩的问题，并从他们的目光中得到某种心理满足。如果我们能静下心来仔细分析这样的经历，我们会发现，成就感是多么早又是多么牢固地根植于我们每个人的心灵深处。别人向我们求教，这就表明自己在某些方面是具有优越性的，如果说我们受到了崇拜，这大概有点儿过分，但说我们至少受到了重视、具备了一定的影响力，却是一点儿也不假。在被别人请教时我们心中涌起的愉悦感和自豪感往往是并不能为我们自己所清醒意识到的，但它却主宰着我们的情感，甚至是我们的理智。每一个健康的、心智正常的人都会对这种感受乐此不疲，即使是领导也不例外。请教的姿态，不仅仅是形式上的，更有内容上的意义。这样你可以亲自聆听领导在这方面的想法，这种想法在很多时候是他真实意志的浮现，而他却并未在公开场合予以说明，而且很有可能是下属在考虑问题时所忽略了的重要方面，这样，在未提出自己意见之前，首先请教一下领导的想法，可以使你做到进退自如。一旦发现自己的想法还欠深入，考虑得不是很周到，你还有机会立刻止口，回去后再把自己的建议完善一下。如果你的建议仅仅是源于未能领会领导的意图，那么，你的建议不仅是毫无意义、分文不值，而且还暴露了你自己的弱点，这对你决非是什么幸事。向领导请教，有利于找出你们的共同点，这种共同点，既包括在方案上的一致性，又包括你们在心理上的相互接受。“许多研究者都发现，“认同”是人们之间相互理解的有效方法，也是说服他人的有效手段，如果你试图改变某人的个人爱好或想法，你越是使自己等同于他，你就越具有说服力。因此，一个优秀的推销员总是使自己的声调、音量、节奏与顾客相称。正如心理学家哈斯所说的那样：“一个造酒厂的老板可以告诉你一种啤酒为什么比另一种要好，但你的朋友，无论是知识渊博的，还是学识疏浅的，却可能对你选择哪一种啤酒具有更大的影响。”而影响力是说服的前提。有经验的说服者，他们常常事先要了解一些对方的情况，并善于利用这点已知情况，作为“根据地”、“立足点”然后，在与对方接触中，首先求同，随着共同的东西的增多，双方也就越熟悉，越能感受到心理上的亲近，从而消除疑虑和戒心，使对方更容易相信和接受你的观点和建议。下属在提出建议之前，先请教一下自己的领导，就是要寻找谈话的共同点，建立彼此相容的心理基础。如果你提的是补充性建议，那就要首先从明确肯定领导的大框架开始，提出你的修正意见，做一些枝节性或局部性的改动和补充似使领导的方案或观点更为完善，更有说服力，更能有效地行。如果你提出的是反对性意见呢?有人会说，这到哪里去找共同点呢?其实不然，共同点是不仅仅局限于方案的内容本身的，还在于培养共同的心理感受，使对方愿意接受你。而且，可以说，越是你准备提出反对，你就越可能招致敌意，因而越需要寻找共同点来减轻这种敌意，获得对方的心理认同。此时，虽然你可能不赞成你的上司的观点，但你一定要表示尊重，表明你对它的理性的思考。你应设身处地地从领导的立场出发来考虑问题，并以充分的事实材料和精当的理论分析作依据，在请教中谈出自己的看法，在聆听中对其加以剖析，只要你有理有据，领导一定会心悦诚服地放弃自己的立场，仔细倾听你的建议和看法。在这种情况下，领导是很容易被说服，采纳你的意见和建议的。请教会增强领导对下属的信任感。当你用诚恳的态度来进行彼此的沟通时，领导会逐渐排除你在有意挑“刺”儿，你对领导不尊重等这些猜测，逐渐了解你的动机，开始恢复对你的信任。社会心理学家们认为，信任是人际沟通的“过滤器”。只有对方信任你，才会理解你说话的动机，否则，如果对方不信任你，即使你提出的动机是良好的，也会经过“不信任”的“过滤”作用而变成其他的东西，这种东西往往是被扭曲了的，带有怀疑主义的色彩，这使得他不可能很理智地去分析你的意见和建议，你的每一句话都会被与你的“不良”动机联系在一起。

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