怎么看待企业人才流失的现象，怎么看待不良企业文化导致员工流失
来源：整理 编辑：八论文 2023-08-11 22:56:17
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1，怎么看待不良企业文化导致员工流失
在企业中，导致员工流失的原因是多方面的，既有员工自身原因，也有企业内部经营管理方面的原因，还包括社会环境等外部因素。在企业内部，企业文化对于员工的保留与成长有着潜移默化的深远影响，是企业内部人才管理中不可忽视的一个方面。中国有句俗话：物以类聚，人以群分。积极健康的文化氛围和企业价值观能够增强员工的向心力和归属感，使那些优秀的、认同企业的文化价值观的人才会留在企业，理念不同的人则会选择离开。这种由企业文化产生的亲和力像磁石一样吸引着员工，使不同观念的人凝聚在—起，产生巨大的战斗力。但是，值得关注的是，每个企业都会形成自己特特的企业文化（并非停留在口号层面），然而并不是每个企业的企业文化都能够发挥出积极正向的作用。不良企业文化在企业内部往往导致“劣币驱逐良币”，造成优秀的人才的不断流失。因此，要想持续吸引和保留优秀人才，充分发挥企业文化所具有的凝聚力和向心力，构建积极良性的企业文化是每个企业都应当关注的一个方面。可以试一下问卷星，里面有很多相关问卷进入问卷星之后，搜索关键字就可以了，我刚试了下，搜索“大商”会出现里面有一份《大商集团认知度调查问卷》，搜“万达”也能出来很多，搜“企业文化”、“员工流失”出来更多符合的问卷，这些都是公开问卷，你直接可以查看统计结果和数据的，你可以参考一下再自己组织下或者就用现成的样本也行，希望能够帮到你。
2，如何看待企业新员工的流失率
员工流失问题，与员工流动的概念基本可以互换。大多数企业都能够通过与员工签订劳动合同、建立最基本的社会保险等保障，为员工提供比较安定的工作环境。但是，在面临员工具体的出险后 的赔偿等具体问题，大多数的HR还缺乏足够的对政策的深入的跟近，当然这中间也有政策的不断更新发展的因素，使得我们人力资源的从业者必须要 付出更多的精力去关注变化的政策环境。1、很多企业社保的工作者对社保工作的理解仅仅是参保核算清楚，对地区间的政策差异、员工在中央单位与地 方单位的身份切换、事业单位与企业身份的不同政策掌握不够，在解决员工具体问题是捉襟见肘，让员工感受不到应有的专业支撑，从而产生被忽视 的感觉；当然，有很大一部分比例的企业采取社保托管的方式，但是上述问题也同样明显地存在于大多数代理业务的公司。 2、在补充保险方面，上述问题更加明显。企业的人力资源工作者愿意去设计足够性价比的保险方案，但在方案实施过程中，对员工履行保险合同的 时候，无论是企业的HR还是保险公司，都缺乏具备足够经验、精力的团队来做这个操作期间的工作，让员工茫然无措； 3、在人事档案的调转工作，成为大多数非公企业的死角。这类企业大多委托代理公司或人才中心保存档案，但是，由于经手人对档案知识和细节把 握不够，使得员工人事档案调转过程中出现档案丢失、关键表格缺失，从而使员工在办理退休、领取养老金时出现艰难； 员工的职称评审工作也成为非公企业的盲区，这对大多数科技型企业的员工来讲，对其日后在专业领域的发展和北京的生活待遇上出现短板。 上述原因使得非公企业的员工感觉工作和生活没有着落，心里不塌实，在最近经济状况不佳的情况下，回国企寻找安全感成为科技人才的潮流。
3，如何看待好员工的流失
优秀员工留不住的原因是什么？ 一、外因
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因
影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，时代光华小编经过筛选，重点归纳为以下几条。
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。
2、企业领导的企业管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。更多详情内容请查看原文：http://www.hztbc.com/news/news_28791.html
4，企业如何应对人才流失
首先必须想找出人才流失可能的原因，一般包括以下几种： 1、对福利、薪酬、工作环境等的不满意。公司缺乏人性化的管理，没有完善的福利薪酬制度，公司的工作氛围过于散漫、推推拉拉，个人工作业绩得不到肯定，缺乏个人成就感，不仅学不到东西，反而个人得不到发展了。 2、对企业的前景没有信心。根据电商猎头专家的数据统计，目前很多人才离职大部分是因为觉得公司发展没有前景，而一般是公司有资金链的问题，另外还有其他的比如公司高层协调合作、企业的发展方向和目标问题、效益上的问题以及股东对企业的投入问题等，都是会影响员工对企业的生存和发展的信心。 3、个人发展的考虑。很多时候，一个人在公司发展的速度已经赶超了他的薪酬待遇的时候，就会有不平衡心态，如果企业这个时候已经达不到个人的发展诉求的时候，员工就会有离职的想法，从而造成人才流失。 4、外部企业高薪职位的吸引，这个就是行业之间的挖墙脚，外部的企业采用高薪酬、高职位的方式招人难免有些人受不住诱惑造成人才流失。 找到原因之后企业要想留住人才就要对症下药，制定相应措施，电商猎头kelly建议主要从以下几个方面着手： 1、完善薪酬福利制度，创造良好的工作氛围，建设公司的企业文化和价值观。 2、建立完善的晋升加薪机制和激励机制。 3、为员工规划好无天花板的职业生涯晋升路线。 4、在进行培训和提拔时，可以优先考虑内部员工。这样既能稳定员工队伍，又能减少人力资源成本，同时又能激励本人和周围员工。 国内很多传统企业对于企业文化的建设薄弱，人文关怀和软环境建设较差，员工的忠诚度和凝聚力不高是不争的事实，所以治标不治本，还是要先解决理念上的问题。一、企业人才流失的正面作用1.有利于企业重新审视自身在人力资源管理方面存在或潜在的各种问题。任何员工的出走,总有一个不满的理由,如薪酬待遇、组织的公平性、对企业文化的认同、个人的培训与发展、组织沟通的有效性等,更有许多理由出乎管理者意料之外,这些往往是企业管理的“软肋”或隐患,如果一直被掩盖或隐藏,后果可想而知。而人才流失能够最直接地暴露企业在人力资源管理乃至经营管理等其他诸多方面所存在的问题,无疑能给企业敲响警钟,提示企业要改善自身的人力资源管理状况,根据流失人才的具体特点,重新审视自身在人力资源管理方面存在或暗藏的各种问题,考虑如何实现人才利用的最优化,防患于未然,从而有效地提高企业竞争力。2.有利于保持企业的生机和活力。人才的流失虽然要使企业承担流失成本,但部分人才的流失也正好给企业一个更好地激活内部机制的机会,新人对离职者空缺职位的填补必然会为企业输入新......(本文共计3页) 如何获取本文>>
5，企业人才流动与流失的现状 动因与对策分析
一、我国中小企业人才流失的现状及影响 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： 1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露 在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。 2.人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 3.人才流失会影响企业职员士气 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。 二、我国中小企业人才流失原因的分析 1.中小企业缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。 3.中小企业工作、生活环境有待改善 存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。 4.中小企业发展前景不明朗 由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。
6，论企业人才流失状况与分析
随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。
一、人才流失给企业带来的不利影响。1、人才流失给企业带来了高昂的额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。2、人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。3、企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。
二、企业人才流失的原因。第一，中小企业内部的原因。许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心。由于在企业中得不到重用，而且许多中小企业的福利待遇又不是那么诱人，所以常常导致人员外流。许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。第二，企业员工方面的原因。当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告垂手可得。雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的企业。
三、改善企业人才流失的对策。第一，完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。第二，加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。第三，加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。第四，建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。
目前企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。
7，人才流失问题
1.晋升的发展空间不够；２．行业的发展前景不光明；３．公司的制度不完善，特别是薪酬待遇制度和节假日制度不完善和明了；４．直属上司乃至高层的肆意干预工作或对员工粗暴，或恶意打击员工积极性；５．工作环境差，加班时间长；６．直属领导反应慢，不能及时发现人才流失的原因以及即将流失的前奏；７．企业文化的低沉，没有比较丰富的集体活动；８．人力资源部门的人员频繁调动和无计划的招聘会让公司职员感到自己的不安定，从而选择离职；９．企业人员之间的沟通少，只是工作层面的沟通，而领导也只是工作上的协调，会让职员感到孤独，甚至无助；０.公司没有给予员工学习的机会，老员工因为自己的技术熟练而恶意垄断技术的传播，新员工无法学习而导致技术上的无法适应和跟进，公司依靠个人成绩而进行的绩效考评而给予物质和精神以及职位上的提升会进一步恶化这种现象，新员工没有发展的空间，只有选择离开！
实际上，我们应该看到，人才发展有四个步骤：选、训、用、留必须有一个主心骨，很多主管往往忽略了这点，造成行为的后果与预定的发展方向偏离。详细地说，在每个步骤上都应该有目标和着重点。 在这四个步骤开始之前，必须明确的是它们要紧紧围绕公司的发展策略而进行。我们在为客户服务一开始，就要着手了解对在未来1～3年内的目的是什么，围绕该目的的策略是什么。然后，在“选”上，我们也应该根据该策略进行。比如说客户明年要在蒙古开拓业务，如果你现在选的人都是业务能力很强的人，但他对蒙古并不了解，选择这样的人只能是失误，甚至造成公司贻误发展良机。 在“训”上，我们仍要围绕公司的发展策略。我们要考察公司的员工是否具备这样的条件、不具备的话有多少差距、有多大的可能来弥补和提升等，然后再确定培训流程。这样的目的是保证培训具有针对性，并保证培训后公司能够很好地执行。 而所谓的“用”，就是要明确公司需要在什么时候派谁在什么地方做什么事情，这就更离不开公司的发展策略。中企资料望网上有这些资料: http://www.968258.cn 可以去看看,否则，就会造成公司发展与其目标偏离，甚至在某些方面南辕北辙。 最后一个环节是“留”，它的核心是要选定关键人才并留下来。很多公司领导往往面临这样一个问题，公司想留的员工偏偏要走，公司不想留的员工又偏偏不走，其实这是一个很不容易解决的两难问题。而我们的任务就是帮助客户如何留住想留的人才。要知道，单靠加薪并不能解决问题，还有价值认同、个人情感、公司氛围等无形因素，而这并不是一个短期行为。 最近我们发表了新的调研白皮书，发现改善业绩的一个最重要驱动力就是用来招聘、留住、发展和奖励员工的可靠策略。我们确定6个人力资源项目能够帮助增大业务营业额。 第一，招聘和雇佣—几乎所有（94％）实施人力资源项目的制造工厂都认为他们的雇佣和招聘项目比较或者说非常有效。在筛选和评估方面的投资能留住员工，同时带来更高的生产力和品质。卓越人力资源工厂的平均年度员工流动率为2％，远远低于其他工厂的6％。 第二，绩效管理—调查的工厂中有86％拥有绩效管理系统，包括清楚的目标、专注和不断的反馈。没有使用绩效管理系统的工厂存在风险：员工追求个人的提高目标或根本没有全员的绩效目标，中国职业梦网里有许多管理策略，不妨去看看哦。 第三，员工发展和培训—69％的卓越人力资源工厂为每位员工提供20多个小时的培训，31％提供的培训时间超过40小时（其他工厂的数据分别是33％和10％）。研究发现，那些认为员工发展和培训项目比较或非常有效的工厂在培训项目上的投资要多出一倍。 第四，领导者/主管发展和培训—由于领导者会影响员工敬业度、表现和责任心以及业务策略，企业对各级领导者的培训就显得尤为重要。几乎五分之一（17％）的工厂没有领导力发展项目，在员工人数少于100的工厂中这个比率则更高（27％）。 第五，团队合作—卓越人力资源工厂中有78％采纳了团队合作的做法（发展人与人之间相处及团队技能，比如解决问题和沟通）。因为强大的团队技能能带来更高的人均销售额，投资于这些项目的企业能获得更好的利润表现。 第六，安全和健康项目—由于对工厂来说安全是第一重要，97％的卓越人力资源工厂表示他们实施了安全和健康项目，而且这些项目都比较或非常有效。很正常的事情,现在不是凭能力而是凭关系.想晋升不一定有能力就可以的.现在就是这个社会现象1．员工产生离职动机，开始寻找新工作时，工作效率明显下降；
2．离职后，职位空影响部门运转效率；
3．业务骨干的跳槽动摇军心；
４．新员工不能马上从机构文化，岗位职责等方面接得上，需要接受培训；
５．新员工熟练程度低，工作效率低；
６．离职职员可能转为竞争对手，其掌握的机密资料可能危害原机构，造成损失．
对企业来说是一种极大的损失，对个人来说就是一次重生的机会。
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