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企业管理(Business Management)是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。企业管理的发展大体经历了3个阶段： ①18世纪末～19世纪末的传统管理阶段。这一阶段出现了管理职能同体力劳动的分离，管理工作由资本家个人执行，其特点是一切凭个人经验办事。 ②20世纪20～40年代的科学管理阶段。这一阶段出现了资本家同管理人员的分离，管理人员总结管理经验，使之系统化并加以发展，逐步形成了一套科学管理理论。 ③20世纪50年代以后的现代管理阶段。这一阶段的特点是：从经济的定性概念发展为定量分析，采用数理决策方法，并在各项管理中广泛采用电子计算机进行控制。企业管理的内容 ①计划管理通过预测、规划、预算、决策等手段，把企业的经济活动有效地围绕总目标的要求组织起来。计划管理体现了目标管理。 ②生产管理即通过生产组织、生产计划、生产控制等手段，对生产系统的设置和运行进行管理。 ③物资管理对企业所需的各种生产资料进行有计划的组织采购、供应、保管、节约使用和综合利用等。 ④质量管理对企业的生产成果进行监督、考查和检验。 ⑤成本管理围绕企业所有费用的发生和产品成本的形成进行成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核等。 ⑥财务管理对企业的财务活动包括固定资金、流动资金、专用基金、盈利等的形成、分配和使用进行管理。 ⑦劳动人事管理对企业经济活动中各个环节和各个方面的劳动和人事进行全面计划、统一组织、系统控制、灵活调节。企业管理的职能 ①计划职能这是把企业的各项经营管理活动按照实现企业目标的要求，纳入完整方案的全部管理活动。 ②组织职能这是按照已制定的计划，把企业各种资源从分工协作、部门环节、时间空间等方面系统地结合起来，使之组成协调一致的有机整体，达到企业资源的最佳配置和有效利用。 ③指挥职能它是指管理者根据自己的责任和权限，借助指示、命令等权力手段和权威，有效地指导下属机构和人员履行其职责，以实现计划任务。 ④监督职能它是指根据企业经营目标、计划、规范和经济原则，对企业的实际经营活动及其成果进行监督、检查和分析，纠正计划执行中的偏差，确保计划目标的实现。 ⑤调节职能这是为使企业各个方面的关系和各种活动不发生矛盾，建立良好的关系，成为和谐的有机整体而进行的协调活动。 ⑥用人职能选拔企业需要的人才，为企业创造更大的价值

论文.所谓论文就是教育科学研究成果的主要表述形式之一，就是专门针对一个问题进行深入探讨和讨论的文章,一般讲，这个问题都是很复杂的，很大的，比较重要，或者有新发现的问题。再大一些，可以叫做“课题”。论文可以很多人一起完成，也可以由一个人来完成。一般大学学士、硕士和博士学位的获得都要通过论文答辩，就是导师会针对你的论文来问你一些问题，请你回答，根据你的回答和论文情况来看你是否有资格获得学位。格式:1.目录 2.摘要 3.关键字 4.引言 5.内容(论点) 6.总结 7.参考文献

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论网络信息环境下的顾客能力管理 http://www.lwbao.com/guanlileilunwen/lwlxxhjxdgknlgl_89892.html 摘要：随着网络信息环境的形成与发展，顾客在市场中的角色由被动变为主动，迫使企业越来越重视顾客的作用。企业只有在充分识别和有效管理顾客能力的基础上，才能建立起满足个性化需求的核心竞争力。本文首先阐述了顾客能力的研究基础以及对顾客能力的认识，最后提出了有关顾客能力管理的建议。随着网络信息技术的发展，顾客可获得的市场能力越来越大。在获得大量信息的基础上，顾客对企业进行比较分析的能力也越来越强，对企业的选择和忠诚方面的自主性也越来越大，其讨价还价的地位空前提高。在此情况下，企业在市场上必须正视顾客能力由被动变为主动的现实，充分重视顾客的作用，认真识别和有效管理顾客能力。只有这样，企业才能够构建能满足个性化需求的核心竞争力，在激烈的竞争中立于不败之地。一、顾客能力研究的基础随着市场环境的变化，管理思想也发生了很大的变化：顾客的地位越来越得到重视；管理方向逐渐从企业内部挖潜转向争取顾客；管理理念进入了以顾客为核心的阶段。在以顾客为核心的管理时代，顾客能力的研究尤为重要，其基础是顾客角色的演变和企业核心竞争力的演进。表1说明了顾客角色的演变过程。从表1可知，顾客在与企业交往中的地位已经从被动转向主动，企业的管理思想也相应发生了变化。原来“只靠内部资源”的思想已不能满足企业发展的需要，企业要适应现代环境，跟上科学技术迅速发展的步伐，必须将顾客能力列入企业核心竞争力之中，重新考虑顾客战略。才能在激烈的竞争中立于不败之地。例如，海尔集团从1999年实施了以“市场链”为纽带的业务流程再造后，实行“商家设计，海尔制造”的营销模式。该模式很好地体现了顾客以主动角色的身份参与企业价值创造过程的能力。在海尔的1000个产品品种中，其中750个品种实现了定制化生产。顾客完全可以根据自己的偏好、个性化需求，向海尔提交订单，海尔按订单制造。在这个过程中，海尔实现了现款现货交易，实现了零资金占用的经济效果，大大提高了企业的运营效率。 * 过去，许多企业没有充分认识顾客的作用，不能很好地理解顾客的主动性地位，大都是按库存采购、按库存生产、按库存销售，造成供需脱节、库存积压、资金占用，致使企业运营效率低下。如此鲜明的对比说明，企业必须充分认识顾客能够主动参与企业价值创造过程的重要性，把顾客能力作为企业核心竞争力的组成部分，有效地加以管理和利用。表2反映了企业核心竞争力随市场环境变化而不断演进的过程。随着科技的发展和企业管理观念的转变，企业的核心竞争力已经跳出了企业自身资源的狭隘范畴，逐步扩展到企业的合作企业的资源；在信息化高度发展的新经济时代，又逐步扩展到包括供应商、企业自身、合作企业以及顾客在内的整个价值链资源。而其中，“一切以顾客为出发点，以顾客为导向，通过整合价值链的资源来创造企业竞争优势”，是“以顾客为核心”的管理思想的主宗。因此，在新经济时代，企业要想获得生存和发展，就必须重视对顾客能力的研究和利用。二、对顾客能力的认识顾客角色的转变，使市场规则发生了很大的变化。在新经济环境下，顾客在决定市场规则方面的作用越来越大，他们积极参与企业价值的创造和竞争活动，成为企业新的竞争力资源。这种资源被称为顾客能力，即顾客拥有的知识和技能所能产生的效用(包括对企业和对个人)，以及他们自愿学习和体验企业行为，积极与企业对话的能力。在网络环境下，信息技术的发展为顾客能力的施展提供了良好的条件，顾客可以通过信息平台积极与企业沟通，及时将自己的需求信息及意见反馈给企业，并参与到企业产品和服务的设计中去，同时企业也可根据顾客信息更好地塑造顾客需求，满足顾客的个性化体验。过去，商业竞争就好象传统的戏剧：在舞台上，演员都被规定好角色；观众买票，坐在戏台前被动看戏。表1便表明了早期顾客的这种被动性。然而，在信息化高度发展的新经济时代，顾客一改过去的被动局面，积极参与到企业活动中来，并且在满足自身的需求方面，更强调个性化。他们根据自身的需求运用网络信息技术，通过与企业的交流，与企业共同完成创造产品和服务的任务。顾客的这种主动创造性——顾客能力——对于企业的发展具有重要的作用。许多企业已经逐步认识到顾客能力的重要性，将其当作企业核心竞争力的来源之一，开始对它加以利用。在软件生产领域，许多企业开始将产品的研制测试从实验室转移到了顾客环境中。例如，微软在Windows2000改进版的测试中，花费5亿美元邀请65万多名顾客参加，共同探讨改进

6，关于人力资源管理方面的论文该怎么写呢

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性,或积极性多高,对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点: 1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致: 企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法　由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 3.创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会在管理的过程中,福利,始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候,一位总经理如果干的不错,企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候,企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会,比如鼓励其下海,为他提供资金、技术及其他扶持,或是实行股份制,用股份的诱惑吸引员工,留住员工。 5.制定真正有效的激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。同时人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。 6、热爱、理解、关心员工热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家,只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后,才有可能与职工们产生内心的共鸣,事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工,便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火,在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手,一是关心员工的家庭,一是关心员工本身。我们要谨记:尊重和欣赏你的员工,可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言,如果你的真诚地赞美第一个员工,那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。我国人力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议: 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。 1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求 2) 物质鼓励是基础,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在我国企业全面参与经济全球化,溶入国际经济体系的背景下,加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战,我国跨国经营企业应及早做好准备,更新人力资源管理理念,提高管理层次,采取积极行动,减少人才流失的损失。建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念,建立适合员工发展的内部环境,通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力,推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势,全球性企业越来越多的出现在我们的视野,企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在,“三分靠技术,七分靠管理”,面对二十一世纪激烈的竞争环境,我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势,将直接关系到企业的成败。

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7，如何编写企业管理咨询报告

基本要求：字数不少于20000（两万）字，报告中选用的咨询方法不少于10种。（P144 、P159）考察对象：中小企业（自己所在的单位）；没有上班的同学选一个上市公司（网上收集该公司的资料）。咨询内容：所有涉及经济管理方面的内容都可以。（如生产管理、财务、质量管理、市场营销、竞争、企业文化、人力资源、客户关系、供应链管理等等）基本格式：标题：咨询对象+咨询内容+咨询报告如：某企业生产管理咨询报告；某厂市场营销诊断报告正文：一、前言：企业概况介绍（所处行业、企业历史、企业规模、人员状况、资产投入状况、产品名称、质量、产值、实行的制度等等）二、企业所处环境分析；（宏观环境分析：PEST分析：政治、经济、社会和科技四个方面P145）三、企业所处的行业分析；（竞争分析：波特模型P157：竞争对手的目标、现行战略、实力等）四、该企业问题的调查；（只要与经营管理有关的内容都可以）调查方法：P158 观察法；搜集资料法；访谈法（与职工座谈、咨询专家）；问卷调查；网路调查等五、该企业关键问题；六、该企业关键问题的影响因素分析；（产生问题的原因：人员素质、技术设备的落后还是管理制度等）可用因果分析法；因素分析法等七、提出改进意见；（制度方面的改进还是具体业务工作的改进）八、预评价（如果按改进意见实施后将出现的效果浙江某家俱实业有限公司第一部份：案例背景 ◆ 浙江某家俱有限公司（经过多年的努力，已经完成了企业的第一个战略阶段——生存，而且在红木家具市场上占有相当重要的地位,不但在产品、技术、市场、供应、生产等硬件方面具有相当优势，而且还打造了一批年富力强的管理队伍，以及富有前瞻性的经营理念和企业文化等软件。 ◆ 随着商业竞争环境的不断加剧，必然促使该公司迈向第二个战略阶段——发展，其中包括除继续加强红木家具的竞争力之外，还在积极拓展其他产业，如房地产、精制礼品等，正逐步向集团化经营模式迈进。但，无论是对现有业务还是正在拓展的事业具有决定性影响的是人才的因素，从某种意义上讲，人力资源的缺乏在很程度上制约了该公司的进一步发展，在有资金有项目的前提下，因为没有人才而导致项目进展艰辛。 ◆ 在公司高层领导金董事长高瞻远瞩的明智决策下，毅然开发社会资源，以协助企业快速良性的发展，其中包括聘请知名营运专家王先生入主总经理一职、外聘营销顾问公司负责市场营销体系的策略咨询与执行辅导在年年红的销、技、产、供和人、财、物、信各个经营环节当中，人力资源的质量与储备、管理与开发是目前需提升的环节之一，因而导入外部专业咨询机构以协助王总经理迅速完善整个管理体系是十分必要和适宜的。第二部份：项目方案柏明顿根据该公司的情况，设计并双方认可了以下咨询项目： ◆ 管理诊断 ◆ 组织沟通与报告体系 ◆ 组织架构设计 ◆ 职务权限的划分 ◆ 部门职能职责的划分 ◆ 目标管理与绩效考核 ◆ 工作分析与岗位设计 ◆ 薪酬体系与激励机制 ◆ 岗位说明书的建立柏明顿根据初步诊断，并安排以下培训项目 ◆ 面试与甄选技巧（8H） ◆ 如何辅导部属改善绩效（14H） ◆ 中层干部管理技能训练（32H） ◆ 领导者与管理者的艺术（7H） ◆ 非HR经理的HR管理（14H） ◆ 授权艺术（13H）第三部份：项目实施柏明顿在几个星期内通过资料调研、管理者和员工的访谈、满意度问卷调研、召开小组讨论会等方式，获取了多方信息，其中，核心的人力资源问题为：现象主要的表现对策员工心态消极、士气低迷岗位职责不明确调整组织结构重新编写岗位说明书，明确岗位职责明确授权后，不要在执行过程中出现上级越级干预的现象各种考核制度建立了很多，形式化的多，但有实效的少必须从根本上改变观念，要让员工尤其是中层干部接受并认可考核的必要性和重要性，通过培训和开会研讨，让员工自己得出结论最主要的是要建立量化的考核指标和目标管理制度，将员工业绩与考核、奖励直接联系起来薪酬福利待遇差（在住宿、假期、提薪转正等方面尤其突出）改善住宿条件和住宿环境，让员工能安心工作，好好休息调整薪资水平，尽量接近或超过本地区同行业的平均标准重新进行岗位评价，调整薪资结构给予带薪休假的福利待遇；（至少与法定节假日相同）提薪考核依照绩效考核制度来执行，尽量客观的给予评价，减少主观因素，尤其要避免非直接上级与其他部门（包括总经理）干预的情况工作效率不高管理人员、行政人员的工作效率极为低下，一方面主要是没有任何明确的授权，而报告对象经常不在工作岗位；另一方面是个人责任心不强，有得过且过的心态必须建立明确的授权体系，否则任何有所作为的管理者都将无所作为，甚至造成“人才离走，庸才长留”的现象。必须对绩效进行严格的考核，否则个别“乖巧”的人很容易得到公司高层的“赏识” 个人能力和经验明显不适应岗位要求，又缺乏专业的培训在招聘之初应严格把关，严格按照岗位说明书的要求对人员进行筛选建立培训体系，让员工能不断提升专业知识和技能将不符合岗位要求的人员调离，让有能力的人来担当部分部门职能重叠，资源浪费营销中心与人事行政部的培训系统各自为政，没有很好的结合，造成人力、物力的浪费建立统一的培训中心，由专人负责计划和安排全公司的培训工作培养企业内部培训师队伍缺乏人才储备和培养的意识各部门几乎没有后备人才储备，基本上是临到用时才马上招聘；人力资源部没有发挥应有的人力规划和开发职能，几乎只是一个纯粹的招聘初试部门需要改变对人力成本的认识，要知道人力成本不仅仅是人员工资和福利，还包括招聘成本、培训成本等多项有形和无形的成本管理人员尤其是人力资源经理应作好人力资源规划工作，人员定编定岗应有一定的前瞻性，至少有2年以上的准备可与相关的院校联系，由其直接输送专业人才有部分部门负责人在思想上存在保守观念，没有培养人才和储备人才的观念对中层管理人员进行相关的管理知识和管理技能的培训，改变其观念把培养人才纳入考核体系，作为考核管理人员的一个指标经过多年培养出的人才成长起来后，没有好的机制留住，流失现象严重，该公司成为其他企业的“学校” 将考核制度与薪酬挂钩，用比较有吸引力的薪酬福利留住人才大胆提拔，不要拘泥于资历、年龄，对于优秀的人才要充分及时地给予晋升机会征对以上问题，双方确定了项目方案。柏明顿完成上述方案设计、并经公司管理层认可后，又配合管理层对方案的实施进行了培训。经过柏明顿将方案辅助实施，至此，项目基本完成。第二部份：项目运行效果及后续服务在方案开始推行的过程中，遇到一定程度的阻力，主要来自于部分管理者对于绩效考核过程中所承担的职责以及员工对于薪酬水平的看法。经过咨询顾问对企业情况的了解，发现原因主要来自于几点：第一，管理者的管理基础比较薄弱，在操作计划制定以及面谈沟通时，经验较少，所费时间较长；管理者没有完全将定期的与直接下属沟通作为其管理职责的一部分，认为这一改革加大了工作量。第二，员工对现有的薪酬水平有一定程度的不理解，特别是对于部分管理者，由于通过职位评估，各分管职系的管理者出现了薪酬水平上的差异，部分人员在心理上比较难以承受。面对以上情况，柏明顿在服务期内，采取了一定的措施： ◆ 加强高层管理者的信念，公司高层对项目的理解和支持，是项目执行的最基本的保障 ◆ 根据企业现实情况对项目方案进行了个别层面的修改 ◆ 加强对企业管理者的培训力度，从观念以及技能方面使管理者素质与现代人力资源管理体系的要求逐步接近；同时加强人力资源部人员的技术操作、支持的能力 ◆ 建立畅通的企业与咨询公司的沟通机制以保障项目实施中的问题随时得到解决经过以上方面的措施，方案的运行得到保障。方案实施至今已逾2年，从结果上来看，不仅在人力资源机制方面到了预期的效果，同时在其他方面也得到了较大的提升，充分体现了人力资源机制改善的连锁效应。因此该企业在本季度内签订了技术提升完善的后续合同，使企业的管理机制向更为科学、现代的目标又迈进了一步。

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