面谈后员工反馈怎么写，员工对绩效面谈意见

1，员工对绩效面谈意见

这个是需要根据具体的面谈内容去进行书写的，当然最主要的还是看你对其结果是否满意。

员工对绩效面谈意见

2，员工面谈记录表考核人综合评价怎么写

综合评价,是经过面谈后，评价员工优点和缺点，比较重要的是员工适合做什么工作。例：XXX面谈过程中，略有点紧张，工作态度良好，其工作经验和专业水平能达到本公司XXX岗位工作。

对公司其他方面的改普建议

员工面谈记录表考核人综合评价怎么写

3，面谈人对受考核人的年度工作评价

绩效面谈的重点在于总结评估和帮助提升绩效。因而，作为主管而言，需要做以下几项工作： 1、收集全年被评估员工的数据和有关资料 2、做好沟通面谈的内容（提纲） 3、约定时间 4、营建沟通氛围（背景） 5、给出员工建议推荐阅读：《绩效剑》（李玉萍著清华大学出版社）

面谈人对受考核人的年度工作评价

4，员工个人意见怎么写

既然上司让写意见，一定是他那里管理出了问题了。这时候需要员工给点建议指明方向，但实际上他却说让写意见。所以这时千万不能发牢骚，有意见是客观的，应该表达。只是一定要冷静点，只要不是过分的，而是体谅过对方的，从双方立场考虑过的，然后再客观冷静的陈述下来，绝对没错。既认真完成了工作，又可能真正的帮到了你的领导。他会感激你的。

千万不能发牢骚，有意见是客观的，应该表达。只是一定要冷静点，只要不是过分的，而是体谅过对方的，从双方立场考虑过的，然后再客观冷静的陈述下来。范文如下：以下是我对于本公司的意见以及建议：一、薪资福利1、希望能在原来基础上稍微有所改善，社会物质要求越来越高，个人保障也成为最重要的一部分，希望公司能按国家规定购买员工保险也是为人才的稳定而做好准备。2、希望所的的收入能满足生活的需求，并体现出自身的价值。二、个人发展1、希望公司注重内部员工提升的机会；2、进行岗位轮调，多给员工培训与学习的机会，以便于员工更快成长。3、公司的培训计划，在培训中所带有的情感投资也是很重要的。目前高素质人才，不单单是高工资就可以留住的，他们更看重的是个人的成就感，以及领导和企业对他们成就的肯定。情感的“加减功能”表现为对人的认知过程具有组织、强化和瓦解的功能。适当的情感可以激化出正情绪。例如快乐、喜悦等，这种情绪可以对人的认知过程产生积极的组织强化作用。不适当的情感则可能引发出一些负面的情绪，例如恐惧、悲伤等，这种情绪则对人的认知过程产生消极的瓦解作用。因此，情感对于人的行为具有调节作用，从而影响一个人能力的发挥。引导和控制员工的情感，给员工正面的影响，从而使其对企业产生正面的情感，对于促进企业的管理和运营有着重要的意义。员工对企业正面情感越多，积极的因素也就越多，员工对于企业资源的使用效率也会越高，这对于企业来说，无疑是—个最有利的结果。

5，新员工对公司的意见和建议怎么写

原发布者:david_sail对公司的意见和建议　　对公司的意见和推荐（一）：　　针对本公司目前而言：　　1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。　　2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。Array　　3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。　　4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。Array　　5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。　　6、“以人为本”没有真正体此刻实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化十分薄弱。　　对公司的意见和推荐（二）：Array　　作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：　　◆对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快；　　◆对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；　　部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。　　企业与员

简单讲就是结合你自身的优势和过往的工作经历，结合公司目前的实际情况，提出你的建议，比方说什么部门需要什么改变啊之类的东西吧，或者说可以提高。(1)首先，意见。。。。免了吧。这个建议你别写。每个老板都不喜欢发牢骚的人，特别是在公司时间不长，就去指手划脚的说意见，不会给人好印象的。(2)建议，倒是可以写。(3)基本上，可以从自己的工作方面去下手，从小处切入大题。(4)写法可以采用三段式。什么事（表现），为什么（分析原因），怎么做（你的建议观点）。如果这时候能从比较小的事情切入，探讨阐述你的比较有整体观点的东西更好。(5)比较具体的可以从你工作中碰到的问题。是流程方面造成的？还是因为公司并没有一套完整的标准之类的。造成内耗资源浪费?或者是积极性不高效率不高？(6)最后一点要说明的是，最好在写的时候，看你们老板是否有对你们做过讲话或培训之类的。如果有，那就理解他的想法意思，有可能的话，引用他的讲话原话到你写的东西你。但要适可而止，别太过。可以从以下方面来写：1、工作环境：如硬件环境和软件环境（工作氛围，同事关系）2、工作流程是否合理，哪里能精简或优化的3、有节能降耗的地方吗？4、衣食住行方便吗？写的时候要注意一点。不满意的或者希望公司改进的地方，要提出自己的改进建议。这个才是老总想看到的，切忌不要做一个单纯的问题提出者。

这部分内容最好不要写。因为只有几个月的试用期，不好对公司的管理进行评价和建议。只谈自己在试用期的感受就好。

新员工对公司有什么想法，就写什么想法。没人能替代，因为大家的感觉是不同的。你认为不理想的地方，就可以提出改进的建议。

6，如何跟不同类型的员工反馈面谈

（一）绩效优秀的员工优秀的员工在其职责范围内的工作一定已经做的非常好，因此一定要及时对员工的优异表现加以肯定，同时总结优秀员工的典型行为以便推广到其他员工身上。优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望，因此绩效考核面谈时应多了解员工未来发展设想，这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。对于优秀员工的加薪问题一定要慎重对待，一般而言，优秀员工已经比其他员工薪酬要高些，因此也不能再轻易为优秀员工加薪除非优秀员工和普通员工目前薪酬处于同一水平。可以在职业发展上给优秀员工更大的发展空间，给予优秀员工晋升的更大机会和空间。优秀的员工在其职责范围内的工作一定已经做的非常好，因此一定要及时对员工的优异表现加以肯定，同时总结优秀员工的典型行为以便推广到其他员工身上。优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望，因此绩效考核面谈时应多了解员工未来发展设想，这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。对于优秀员工的加薪问题一定要慎重对待，一般而言，优秀员工已经比其他员工薪酬要高些，因此也不能再轻易为优秀员工加薪除非优秀员工和普通员工目前薪酬处于同一水平。可以在职业发展上给优秀员工更大的发展空间，给予优秀员工晋升的更大机会和空...（一）绩效优秀的员工优秀的员工在其职责范围内的工作一定已经做的非常好，因此一定要及时对员工的优异表现加以肯定，同时总结优秀员工的典型行为以便推广到其他员工身上。优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望，因此绩效考核面谈时应多了解员工未来发展设想，这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。对于优秀员工的加薪问题一定要慎重对待，一般而言，优秀员工已经比其他员工薪酬要高些，因此也不能再轻易为优秀员工加薪除非优秀员工和普通员工目前薪酬处于同一水平。可以在职业发展上给优秀员工更大的发展空间，给予优秀员工晋升的更大机会和空间。优秀的员工在其职责范围内的工作一定已经做的非常好，因此一定要及时对员工的优异表现加以肯定，同时总结优秀员工的典型行为以便推广到其他员工身上。优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望，因此绩效考核面谈时应多了解员工未来发展设想，这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。对于优秀员工的加薪问题一定要慎重对待，一般而言，优秀员工已经比其他员工薪酬要高些，因此也不能再轻易为优秀员工加薪除非优秀员工和普通员工目前薪酬处于同一水平。可以在职业发展上给优秀员工更大的发展空间，给予优秀员工晋升的更大机会和空间。（二）绩效低下的员工和绩效低下的员工进行绩效考核面谈是一件令人头疼的事情。绩效低下的员工可能不愿意接受绩效低下这个事实，容易和管理者产生冲突。对待绩效差的员工，一定要帮助分析绩效差的原因，帮助员工制定绩效改进计划。另外，对绩效差的员工应进行适度的鼓励，哪怕是微小的进步，都值得管理者去表扬。但是也应该对长期绩效无起色的员工进行批评说明，暗示如果还不能及时扭转这样的局面，员工可能会被团队所淘汰。（三）一直无明显进步的员工对于绩效一直无明显进步的员工，应该和员工一起分析原因在哪里。是因为个人态度问题，对工作要求比较低；还是因为能力问题，员工的知识能力、素质能力不适合该职位的要求；还是因为个人工作方法有问题需要管理者给予辅导帮助等等。对于绩效一直无明显进步的员工，管理者应该开诚布公的和员工进行交流，找到没有进步的原因，然后根据不同情况给予不同的解决方案。

同学你是工管班的吧我是你黄老师我出的题目在网上档得全挂。必须自己手写即使再写的不好也要真实！~

7，绩效面谈怎么写

作为被考核对象，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。之后，人力部门会和你面谈，帮你改进工作。你需要做好相关准备，考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表。

绩效面谈的主要内容: 绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括: 回馈与肯定主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理(MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。改进与发展所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。沟通与激励所谓的沟通与激励，是指主管与部属对考评的结果与工作的表现所做的变向沟通。特别是当主管与部属对考核结果意见不同时，主管更要听取员工的意见，并适时的提出具体的评分依据或记录，让部属明白绩效评估的客观性。此外，在绩效面谈中，主管除了要与员工进行沟通外，更要将“激励”的目的列入绩效面谈当中。因此，主管在绩效面谈时，应适时的运用本身的奖赏，强制或参照权力，针对部属的绩效表现，给予适当的奖赏或惩罚。公平与客观由于绩效面谈是主管与部属公开且面对面的沟通。因此，主管在绩效评估的评比过程中，应该特别审慎与小心。因为，明确，公平且客观的绩效评估才能让部属重视评核的结果进而重视绩效面谈。一些主管或下属常常以为绩效面谈是一种辩论的过程，因此面谈的结果不是你赢，就是我输。这是一个非常错误的观念。绩效面谈的主要任务是希望主管和部属通过双向沟通，让部属的工作表现更有效，让企业的发展更健全。所以正确的绩效面谈应该是主管部属双方都能放开心胸，彼此以坦诚的态度，齐心协力的解决问题，这样才能达到绩效面谈双赢的目的。

付费内容限时免费查看回答您好，这边是几分诗意1导师，我这边正在为您查询，请稍等片刻，我这边马上回复您~亲，您好，为您查询到相关信息面谈内容一、谈工作业绩工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向员工介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。二、谈行为表现除了绩效结果以外，还应关注员工的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助员工更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。三、谈改进措施绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对员工未能有效完成的绩效计划，主管应该和员工一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助员工提出具体的绩效改进措施。四、谈新的目标绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。面谈禁忌绩效面谈的目的是为了改进工作，改善上下级关系，但有时候会因为评估人没有注意一些事项反而使员工感觉自己受到伤害，影响了两人的关系，将绩效面谈搞砸了。要做好绩效面谈，首先要注意一些禁忌事项，比如：一忌无证据无数据的乱说在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。二忌指手划脚教训人在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。三忌做好好先生在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。四忌听不进下属的意见在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。五忌毫无建设性的废话在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。六忌反馈笼统模糊在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对管理者本身来说是一个减分项。七忌牵扯与工作无关的评价经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。八忌只“泼冷水”一次考核结果不好，不代表员工永远不行，在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。九忌无重点随意沟通在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。十忌选择不适合的环境面谈最好在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。绩效面谈的主要内容：绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括：回馈与肯定主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理(MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。改进与发展所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。沟通与激励所谓的沟通与激励，是指主管与部属对考评的结果与工作的表现所做的变向沟通。特别是当主管与部属对考核结果意见不同时，主管更要听取员工的意见，并适时的提出具体的评分依据或记录，让部属明白绩效评估的客观性。此外，在绩效面谈中，主管除了要与员工进行沟通外，更要将“激励”的目的列入绩效面谈当中。因此，主管在绩效面谈时，应适时的运用本身的奖赏，强制或参照权力，针对部属的绩效表现，给予适当的奖赏或惩罚。公平与客观由于绩效面谈是主管与部属公开且面对面的沟通。因此，主管在绩效评估的评比过程中，应该特别审慎与小心。因为，明确，公平且客观的绩效评估才能让部属重视评核的结果进而重视绩效面谈。一些主管或下属常常以为绩效面谈是一种辩论的过程，因此面谈的结果不是你赢，就是我输。这是一个非常错误的观念。绩效面谈的主要任务是希望主管和部属通过双向沟通，让部属的工作表现更有效，让企业的发展更健全。所以正确的绩效面谈应该是主管部属双方都能放开心胸，彼此以坦诚的态度，齐心协力的解决问题，这样才能达到绩效面谈双赢的目的。绩效面谈表内容怎么写首先要写出考核的目的，在这个部分需要有一个客观的评价，适宜的激励，以求促进员工提升，提高业绩；其次是要写出考评的范围，其中包括总经办组织考核范围和其他员工的考核范围，并且经由各部门进行管理并组织考核，总经办进行监督、规范；再次是说明考核的原则，需要对照各岗位的描述制定他们的岗位工作评价表，由相关人员以表格的形式进行考核，同时固定考核维度:进行员工自评、上级评、下级评和相关人员评；再次就是具体的措施，需要组织完成岗位描述，根据岗位描述制定各岗位的工作评价表，指定考评人并进行考核再统计得分；最后写明处理结果。作为被考核对象，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。之后，人资部门会和你面谈，帮你改进工作。你需要做好相关准备，考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表。考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表，人资部门会和你面谈。你需要做好相关准备作为被考核对象、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，如人力资源不足，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。之后，帮你改进工作。我们俗话说的懂得考核方向专业的真的跨行业的专家：岗位描述数和责任具体范畴。绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括以下两点。回馈与肯定。主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理(MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。改进与发展。所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。如果您的问题已经解决，可以点击右上角“结束服务”，并给予5星赞。点击头像关注我，如果你还有其他职场问题，可以再次向我咨询更多5条

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