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1，个人培训需求分析报告怎么写

1、自身情况 2、岗位情况 3、差异或欠缺表述 4、归纳分析原因 5、提出与岗位、个人相关的培训要求

个人培训需求分析报告怎么写

2，员工培训需求分析的报告

一般包括以下7个方面的内容：1、 报告提要，即对报告要点的概括2、 需求分析实施的背景3、 开展需求分析的目的和性质4、 概述需求分析实施的方法和流程5、 培训需求分析的结果6、 对分析结果的简要评析提供参考意见7、 附录。包括收集和分析信息时用的相关图表、原始材料等。8、 报告提要。对报告要点的概括。

员工培训需求分析的报告

3，培训需求分析到底包括什么内容如何去完成

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

培训需求分析到底包括什么内容如何去完成

4，文秘撰写个人培训需求分析报告例文

这是单位征求培训需求情况后进行的一个汇总分析，提供建议如下： 首先看下你们单位有无往年的分析报告，你可以参考下格式；如果没有，而且是需要呈报上级单位的话，你可以联系下上级单位看他们的要求，或者是否有下发的报告书写要去。如果都没有就需要你用心琢磨了，根据你对单位情况的了解，领导的可能意图，大家的想法，结合单位可能提供的资金预算（培训是要花钱的）进行分析，这个分析里首先要说出现状、挖掘出需求，总结后提供出你的建议和解决需求的方式。 一定要注意报告内容举措的可行性和针对性，可行性是预算可行、培训能力可行，否则就是胡说八道不切实际了；针对性是要指明重点的培训对象和培训目的，不能让人感觉你没有想法和思路，工作没有重点。 最后祝你好运！
1.全美秘书协会.章程[m].美国.1992.(05)2.张家权. 做好秘书工作的几点体会[j]. 秘书工作, 2010,(03) 3.刘福奎. 浅谈新世纪对文秘工作者的新要求[j]. 办公室业务, 2005,(02)4.张力佳 , 付冰. 文秘工作者如何提高自身素质[j]. 办公室业务, 2000,(05)5.曹金浩;论如何做好文秘工作[j]. 经营管理者, 2009年 22期6.余厚洪. 关于秘书素质标准与培养模式的思考[j]. 秘书, 2003,(11)

5，如何做好企业的培训需求分析

一般而言：企业的培训要么补足差距，要么基于企业的现实或未来发展需要，要做好培训需求分析可以从以下几个方面考虑一、培训需求的来源：1、绩效分析：从周期的绩效分析，绩效差距中分析培训需求，弥补不足2、岗位胜任力评价：从岗位胜任力角度，找出胜任力短板，进行针对性的培训提高3、企业或部门需要：a、从企业或部门需要的角度宣传文化或者理念，或者整体应注意的某些问题b、新员工培训c、岗位技能培训d、后备人才培训4、新业务、新变化等等，比如新上一台设备，需要进行设备操作培训；新开辟了欧美市场，需要对英语或其它外部的商务应用方面进行培训等二、可以采取的方式：1、制订培训需求调查问卷，对中基层员工进行问卷调研2、根据各部门汇总的培训需求汇总表，与各部门负责人进行面谈沟通；了解各部门业务的变化，对员工的要求，绩效差距；急需解决的问题，培训开展的建议等3、与中高层请示沟通，了解上一年度绩效差距，新一年度工作重点，未来规划，对部门负责人、对员工的期望和整体建议等4、如果有必要，可以现场观察生产人员、销售人员等一线的状态，沟通他们面临的主要工作难点等三、培训方式、形式、时间选择1、将上述信息汇总分析，总结什么类型的培训，用哪种方式有效，改进培训方式2、根据反馈信息，精选培训项目，精心安排培训时间3、将培训重点集中在通过培训能够解决的企业、部门、员工关注的重要问题上总之，好的培训就是能解决各方关注问题的培训，做培训需求分析更要关注这一点，提炼出企业、部门等最需要解决的问题，让培训在其中能起到重要的作用，让企业各层次看到培训后的变化，体会培训真正发挥作用！
企业的培训通常不是为了补足差距，就是为了企业的现实或未来发展需要，要做好培训需求分析可以从以下方面考虑：1、培训需求的来源，可以从绩效、公司的需求、员工技能、业务方面考虑；2、采取的方式可以通过对员工进行问卷调查、公司高中低层负责人的培训需求和期望来考虑。温馨提示：以上解释仅供参考。应答时间：2021-04-21，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

6，某某企业培训需求分析要怎么写

企业培训需求分析与年度培训规划 时　　间:第3期 2008年12月13日 （周六） 9:00-16:30 地　　点:东莞 – 南城广彩城酒店 费　　用:￥480,（含培训费、资料费、茶水咖啡费、中餐，三人以上再九折优惠！） 课程背景: 时近年末，许多企业开始着手进行培训总结及次年培训规划。而事实上，大多数国内企业在培训需求分析及培训规划方面做得很不科学，尤其缺乏一套国际通用的培训需求诊断规划体系。此次培训将分享世界先进的培训需求诊断及规划模式。我们不仅要给参加的学员提供全新的方法与视角，更要为他们提供如何去做的范例，样本，工具，图表，问卷，测试..... 课程目的: ◆ 培训主管角色分析及职业定位 ◆ 培训需求分析流程及方法 ◆ 培训调查实用工具包 ◆ 培训ROI多因素分析 ◆ 培训计划制定要素分析 ◆ 培训课程设计技巧 ◆ 培训课程及讲师甑选技术 ◆ TTT实用技术 ◆ 公司年度规划样本 ◆ 培训计划进度表...... 培训对象: HR总监、主管，总经理及相关部门人员。 培训方式: 精彩演讲、案例分析、互动提问、作业练习、团队讨论等。 课程大纲: 一. 培训和培训需求分析职能定位 ◆ 培训部门职能的定位 ◆ 培`训对企业目标的贡献----如何量化 ◆ “能力” VS “意愿” ◆ 培训VS解决方案 二. 培训专业人士的角色、定位 ◆ 培训专业人员的角色定位与职业发展 ◆ 培训专业人员必备七大专业能力 ◆ 培训专业人员需发展的五项核心能力 ◆ 培训专业人士的顾问角色 三. 培训需求分析与决策8大步骤 ◆ 1. 公司业务及目标分析 ◇ 公司总体目标的分解 ◇ 培训如何配合各部门目标的实现 ◆ 2.界定需求分析的不同层面 ◇ 组织发展层面 ◇ 员工发展层面 ◆ 3.工作绩效分析模型 ◆ 4.常用的培训需求调查工具 ◆ 5.企业内部现场观察 ◆ 6.进行有效的培训需求面谈 ◆ 7.界定培训/非培训的问题 ◆ 8.培`训需求分析实践 四. 在职培训与组织发展 五. 影响培训投资回报的五个关键因素 ◆ 5大决定因素 ◆ 量化计算 六. 年度培训规划 ◆ 组织发展的需求分析 ◆ 员工培养与发展 ◆ 规划流程 ◆ 行动计划 七. 制订与实施培训计划 ◆ 预算的计算与控制 ◆ 确定接受培训的目标人群 ◆ 配合公司业务特征的时间安排 ◆ 备选方案以及列出关键内容 ◆ 技术专家的意见参考 ◆ 不同层面培训的统计与权重的分析 八. 如何设计课程 ◆ 不同类型的课程设计的重点 ◆ 根据职能部门的技术与人员管理考虑 ◆ 从员工的现状与发展需要考虑 ◆ 几种培训方式的对比和应用 ◆ 不同类型学员的学习方式 九. 选择培训课程的重要原则 十. 讲师甄选技术与注意事项 十一. 培训人士的职业发展道路 讲师简介 尹老师 学历:中山大学 MBA 学历、中国HR沙龙培训专栏作家。曾在某集团公司世界500强企业任职培训主管的尹老师，在企业中从事培训组织舆管理工作已多年，2000年的时候即开始投入到企业培训的实践舆研究当中。尹老师所拥有的培训系统专业知识，均来自其多年的一线培训组织舆管理实战经验，并经充分总结舆研究后，形成了“独具一格”的培训管理体系。目前已服务过的客户已达到近百家，所有客户满意度均达到85%以上。 代表客户:金科网络、光宝电子、富港电子、裕元鞋业、华宝鞋业、铭科电子、泰硕电子、发利达电子、先锋电子、港伟消防、粤东消防等。 适合:HR总监、主管，总经理及相关部门人员。 时间:2008年12月13日 费用:480元
? 什么是组织的目标？ ? 什么是达成这些目标的工作？ ? 什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？ ? 什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？ 　一、培训需求分析之“道” 二、培训需求分析之“术” 三、培训需求分析的定义 四、培训的必要性分析 （1）员工行为或工作绩效差异是否存在 （2）绩效差异产生的原因 （3）绩效差异的重要性 （4）培训员工是否是最佳的途径 五、现行主流培训需求分析实操 （1）组织分析（Organizationanalysis） （A）企业战略导向分析 （B）企业资源分析 （C）管理者和受训者对培训活动的态度 （2）任务分析（Missionanalysis） （A）选择要分析的工作岗位，列举出工作岗位所需的各项任务的基本清单. （B）确保任务基本清单的可靠性和有效性。 （C）工作任务确定后，就要明确胜任一项任务所需的知识、技能。 （3）工作者分析（Personnelanalysis） 这是小说大纲的格式。希望能给你点帮助。 大纲由这样几部分组成： 一，小说的主旨与精神。 二，小说的简介。 三，小说的历史时代背景概述。（包括可能需要的历史年鉴） 四，小说的势力范围分布以及彼此间的关系。 五，小说的主要人物设定以及彼此间的直接关系。 六，小说的主要矛盾的阶段与牵涉人物的影响。 七，小说的主线情节。（这一部分并非必要） 八，小说的其中一部分练笔文字。 一，小说的主旨与精神。这里所阐述的是小说所要表达的终极目的，这本小说可能经由主人公来表达出一个做人的原则与精神，也可能通过全书所有的情节与人物来表现某种社会现象与人文精神。而一本小说，没有这样一个终极的所需要表达出来的目标，就算是失败。因为它没有灵魂，而没有灵魂的小说是贫乏而空虚的，就算文笔很华丽，导师一般称之为打发时间的垃圾。R国的漫画也会用各种幼稚搞笑的人物与情节来表现决不放弃永不妥协的精神。不是么？ 二，小说的简介。这部分是很多新人作者感到为难的地方。什么叫“简介”？于是你就知道该怎么写。回归到字面上的意思来，挖空心思去考虑怎么吸引人，是浪费时间。 三，小说的历史时代背景概述。这已经相当于小说的题材与类型的选取。需要进行设定的不仅仅是时代背景，历史背景，还有包括能力系统（即实力等级与原理定律等）与相关知识的设定。对于玄幻与科幻类的作品来说，这算得上是简单也是困难的一部分。因为有得抄，网上也有大量的资料；反过来说，想要做得精彩是非常困难的。 四，小说的势力范围分布以及彼此间的关系。这将决定整个小说中，明面与暗面的势力对于最终小说的结果产生的影响。采用均等多势力开局，隐藏祸患，进而激发，引导中局，渐入稳定，功成完本的一个传统流程是不错的方式，关键是中局的把握。 五，小说的主要人物设定以及彼此间的直接关系。人物的设定要包含外貌与性格的简略描写。直接关系是指在人物与人物之间存在的，直接表面意义上的关系，比如血缘，师徒，敌对，嫉妒，爱慕等等，可以多个重复。 六，小说的主要矛盾的阶段与牵涉人物的影响。这里是关键部分。我们经常会发现写不下去了，这一方面是有状态的因素，而剩下的可能就是因为对小说的主要矛盾的阶段性叙述，以及不同阶段下所牵涉人物的不同发展没有把握紧。一本小说的生存需要矛盾来支撑，而矛盾的不断转变与升级，就造成了质变，在这个质变下人物的承受极限被打破了，人物之间的关系被迫转变了，而这就创造了提升的机会，创造了超越能力与性格的极限的机会，创造了因为人物关系的转变而导致情节发展的机会。将整本小说的矛盾以阶段性为标准写在大纲里，并在该阶段下放入人物关系转变和人物能力、目标，性格上的转变的描述。那么，这样就更有掌握性。 七，小说的主线情节。说起来，这部分简略陈述的文字，往往通过线形箭头的图形来连接一个又一个主要事件，于是，整本小说就像串起来的珍珠项链，每一个点上都是一个主要事件。这部分未必就是必需的，因为小说根据作者的构思与读者的需要有很大的可能，在中后期需要作重大的修改，于是原本所规定好的框架就不能用了。这跟主要矛盾的不同在于，矛盾是人与人之间的关系，主线情节则是因为这种关系而发生的具体事件。 八，小说的其中一部分练笔文字。写一部分练练手，找点基础感。也不用多，一两章就够用。
培训需求分析与决策8大步骤 ●公司业务及目标分析 ●公司总体目标的分解 ●培训如何配合各部门目标的实现 ●界定需求分析的不同层面 ●组织发展层面 ●员工发展层面 ●工作绩效分析模型 ●常用的培训需求调查工具 ●企业内部现场观察 ●进行有效的培训需求面谈 ●界定培训/非培训的问题 ●培训需求分析实践

7，企业如何做好培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由人力资源主管部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 一、产生培训需求的动因 1.科技进步。科技进步是企业发展的动力、源泉。科技创新对石化主业的支撑作用越来越重要，无论是生产工艺的改进和新产品的开发，还是节能技术的推广和先进设备的应用，都与科技进步密切相关。目前企业与国外大公司的竞争，已经不再局限于产品层次的竞争，而是上升到技术层次的竞争。科技创新已经不只是为生产经营服务，已成为公司发展战略的重要内容。如公司2010年申请国家发明专利41件，国际专利4件，14件专利获得授权。截至“十一五”末，公司共提出专利申报257件，获得授权159件。科技进步使得企业走出“引进—落后，再引进—再落后”的技术发展怪圈，成为企业安全生产、发展壮大的助推器。因此，需要对职工进行新技术、新方法、新设备等方面的培训。 2.管理风格创新。一个现代化的特大型石化联合企业，要想实现基业长青，必然会不断涌现新的管理理念和管理方法，形成本公司的创新文化。如公司通过20年来的发展，形成了自己的愿景、使命、核心价值、管理原则、经营理念、行为准则、公司精神、公司口号等，这些创新文化需要通过培训等各种方式在企业和广大职工中传播，并变成企业和职工自觉遵守的行动。 3.组织本身以及法律法规的变化。一个现代化的企业，其体制和机制必将随着外部环境的变化而变化，进行组织机构的调整、优化。如公司先后经历了公司创建、股份制改革、中石化要约收购，公司内部各二级单位又进行了资产重组、扁平化改革等。这些必须通过培训，让广大职工所熟知并执行，以实现资源的最佳配置，实现最佳的组织效率、经济效益和社会效益。随着我国法制建设的日益加强，出现了新的法律法规，如《劳动合同法》的颁布实施，对劳资双方而言都必须了解和掌握，作为一个负责任的企业，必须依法经营、依法管理，因此要进行相关法律法规的培训。 4.人员变化。对年轻员工和新员工的培训，其内容除了事关就业、上岗能力之外，还必须让他们熟悉企业的一切，包括企业的使命、目标、特定文化、员工的期望等；对成长型员工，需要进行新知识、新技能的培训；为达到更高层次工作要求，需要进行晋级与提升培训；为工作的发展与完善，或为个人的发展与完善，需要进行复合型培训。 5.绩效变化。实现企业正常的既定的绩效是非常重要的，但结果常常令人遗憾，并由此产生了相关的培训需求。这些遗憾和相关的培训需求主要是提高熟练与准备程度需要培训；消除生产程序无故停顿需要培训；安全生产需要培训；加强工作责任心，提高敬业精神需要培训；保持个人与企业改革、发展整体目标的一致性需要培训。 二、培训需求挖掘方向 1.要从总体上进行把握，围绕企业发展战略和国内外环境进行分析。如公司“十二五”发展规划中提出“力争到2015年，将大扬子建设成为规模优势明显、产品特色鲜明、竞争实力突出的优秀石化产品供应商，实现炼油和化工业务双双进入中国石化前三甲，全面达到世界先进水平和领先水平”这一宏伟目标。因此，企业培训的核心工作和中心任务都要围绕这一目标展开。 2.要从企业内部多层次进行挖掘。对企业管理层可以从企业发展的战略高度和全局高度来看待，而不是局限于某一特定的工作进行分析；对培训主管部门，由于掌握了大量的有关职工技能水平、人员素质的第一手资料，因此要充分发挥好牵头和参谋作用；对职工本人，要了解他们的真实想法，他们最想学什么，需要在什么方面得到提高，将使培训得到职工的支持与欢迎；对职工的上级，由于朝夕相处，他们对职工本人的优缺点比较清楚，因而最能提出职工最急迫需要的培训项目；对职工下级或者同事（同行），听取他们的意见和建议，也会有意外的收获。 3.要获取外部信息。从企业外部获得的信息有时更客观、更有利于明确企业的培训需求。由于管理专家、顾问具有丰富的经验和深厚的知识，对问题的看法往往能入木三分，颇有见地，因此，向专家请教，无疑会得到一些启示。客户、供应商以及其他企业外部人员，由于他们与企业接触，明确其中的问题、看待问题的角度也比较客观，不受企业内部人为因素的干扰，因此，信息也比较准确，这对企业需求调查非常有帮助。 三、实施步骤 1.制定详细的培训需求调查计划书。一般包括但不限于以下内容：（1）调查目的。说明为什么要进行这项调查、想要知道的内容。比如培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训过程异常控制和预案、培训考核方式、由谁来主导培训等等。（2）调查项目。根据调查目的，决定所获取的资料类型和调查途径。（3）调查方法。决定调查地点、调查对象、调查样本及调查方法。（4）经费预算。主要包括文印资料费，调查人员的交通费、补贴费，调查过程所需要的费用等。（5）进度安排。根据调查过程所要做的各项工作及关系，列出调查进度表，画出调查进度网络图，以便控制培训需求调查的进度。 2.制作好培训需求调查样本。根据调查的目的、对象及选用的方法，制作好不同的培训调查样表。 3.组织实施培训调查。安排专人实施培训调查，各部门负责人给予一定的支持。常用的培训调查方法：观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体（小组）讨论法、测试法、关键事件法、自我分析法等等。重点要调查清楚这类人受过什么同类或相关培训（在哪里受训、何时受训、收获如何、评价）；查清楚现在与本培训有关的能力（知识、技能、经验）水平、工作态度、业绩表现；查清楚这类人的知识结构、擅长什么、弱项是什么、到何种程度；查清楚学习动机、风格以及接受培训能力的环境特点等。 4.培训需求分析整理。对调查所得的资料进行归类分析整理，并撰写培训调查报告，以便作为培训计划的附件，上报主管领导。 四、注意事项 第一，培训需求的动因来自各个方面，只有对各方面的培训需求做到及时洞察、全面把握，培训需求的分析工作才会变得适时、适当，否则只会浮在表面，既不深入也不彻底。这样才能保证此后的整个培训活动有可能变得更加具有针对性和实效性，与此同时要注重经济性和规范性。 第二，培训需求分析时，调查人员要熟悉企业的文化、业务经营范围；具有丰富的人力资源管理知识，良好的沟通能力、协调能力、管理能力、控制能力；较强的语言表达能力、文字能力等。如果不注意人员的选择，培训调查的质量就会大打折扣。 第三，培训调查时，要注意分析方法的使用。针对不同的调查对象，要设计不同的调查方法，如果从高级管理层到最普通的员工都使用同一张问卷，或者事前没有做足相关的准备工作，培训需求分析只能走过场，不能挖掘出真正的培训需求。 第四，培训需求现场调查结束后，工作人员要对收集到的第一手资料进行归类，仔细分析、总结、提炼，同时要将以往培训办班以及所做的培训需求分析资料进行对比、分析，认真总结回顾，发现自身存在的问题，避免再犯同样的错误。 第五，培训需求分析的动态化管理。一般企业往往一年做一次大规模的培训需求分析，实际上这远远不够。在日常培训管理中，因生产经营和管理发展变化，培训需求分析工作要经常化、持续不断，只有这样才能挖掘出最新的培训需求。 第六，培训需求分析评估。无论是年度大规模系统的培训需求分析活动，还是日常的培训需求分析管理，都要对需求分析的全过程进行评估，分析存在的问题，提出改进意见和建议，这样的需求分析才更有针对性和有效性，最终形成培训计划并组织实施。
一、培训需求分析的重要作用 （一）能促使企业管理人员充分认识员工现状与目标的差距 培训需求分析的基本目的就是确认员工绩效的应有状况同现实状况之间的差距。即首先对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识技能能力的标准或模式是什么；然后对现实的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析；最后对理想的或所需要的知识，技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行来保证培训的有效性。 （二）能促进员工培训与人力资源开发工作的有效结合 需求分析的另一个重要作用便是能促进人力资源管理体系向人力资源开发体系的转换。现在大部分的企业都有自己的人力资源管理体系。人力资源管理体系在做出关于补偿金、员工福利、新员工录用、预算等决策方面发挥了比较大的作用，但在工作人员开发计划、员工培训和解决实际工作中等方面用处很小。只有将培训的详细、特殊的需要与培训工作密切结合在一起时，这种系统才具备人力资源开发的功能。 （三）能够获得大量员工培训的相关研究成果 一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果，进而用以确立培训内容，指出最有效的培训战略，安排最有效的培训课程。同时，在培训之前，通过研究这些资料，建立起一个标准，然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性。 （四）有助于培训效益的预测 如果进行了好的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。如果需要培训人员不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必须的。反之，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。 （五）能够获得各个方面的协助 工作人员对必要的工作程序的忽视，并不能排除组织对工作人员承担的责任。如果一个组织能够证明信息和技能被系统地传授，就可以避免或减少不利条件的制约。同时，高层管理部门在对规划投入时间和金钱前，对一些支持性的资料很感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在客观的需求分析基础之上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。无论是组织内部还是外部，需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。 二、培训需求分析的方法 对于培训需求分析的方法，目前公认的分析方法是由著名企业管理专家诺伊提出来诺伊分析方法。即在进行培训需求分析时，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、任务和人员这三个层次，然后从这三个层面上进行详尽具体的分析，以获得所需的信息。 任务分析主要是确定工作的具体内容是什么，即描述工作由哪些任务组成，完成这些任务需要做哪些具体的工作活动，以及完成它需要哪些知识、技能或能力。任务分析的目的是确定培训内容应该是什么。任务分析通常分为下面四步：选择要被分析的工作；列出组成工作的所有任务和职责；列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动，分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度等；定义完成工作的类型(如讲话、记忆、辨别、指挥)及完成任务所需的知识、技能或能力。 三、培训需求分析实施的程序 （一）做好培训前期的准备工作 包括建立员工背景档案，同各部门人员保持密切联系，与各部门访谈，向主管领导反映情况：采用设立信箱的形式收集需求并反馈；将个人需求收集起来向上汇报，或主动与公司高级管理人员访谈，如生产副总、安全副总等，落实下一步的培训发展战略；准备培训需求调查，即将上述资料汇总后，将列出公司战略层级的培训方向与部门经理谈，部门经理再落实给员工等等。 （二）制定培训需求调查计划 制定培训需求调查工作的行动计划即各工作的时间进度。一般情况下公司每年的培训计划将在年初发布实施，因此培训需求计划在上年的十月份开始进行。确定培训需求调查工作的目标。尽量提高可信度。选择合适的培训需求调查方法。确定培训需求调查的内容要注意不要太宽泛要多角度进行，便于取证，否则浪费时间金钱。例如培训预算表头，项目、培训对象、内容、基本预算等。 （三）实施培训需求调查工作 提出培训需求建议或愿望。采取分层级采集，例如可以开会将公司层面的培训发展战略布置给各部门领导。调查、申报、汇总需求建议。报告给培训负责人，编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、外语类、重点培训项目类等等。分析培训需求。关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈。汇总培训需求意见，确认培训需求。初步计划和预算方案。（经过修改后的进一步培训计划与预算） （四）分析与输出培训需求结果

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