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1，如何提高人力资源管理效率

首先应了解人力资源管理的内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系。了解了这些内容的真正含义，才能更好的做人力资源管理。
1、严把招聘关，招聘岗位匹配度比较高的人员。2、根据工作需要不断地进行培训开发，提高员工技能；3、绩效考核以结果为导向；4、制定激励措施。

如何提高人力资源管理效率

2，怎么做好人力资源的管理

先建立体系， 把人力资源体系分模块， 薪资、人力资源信息。绩效考核、制度、岗位规范、人才管理、招聘管理， 看你的意思， 你所在企业不大， 主要看你老总重视你不， 然后看你表现， 新来， 建体系， 发调查问卷， 调查员工信息， 出几个分析，试探一下
人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。

怎么做好人力资源的管理

3，如何做好人力资源管理

转载以下资料供参考人力资源管理流程（内容）一、员工招聘招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布；应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形；录用手续、录用后的试用期，试用期转正的申请、考评与审批。二、员工任用根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款；岗位责任、任用期间的调（升）职。三、员工培训培训计划、形式、内容、要求、考核等。四、绩效考核考核的标准、形式、期限、结果（奖惩）等。五、薪资及待遇企业或岗位基本薪资构成、等级标准；福利待遇、薪资的调整。六、考勤及休假（可引用）七、卸职管理辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序。八、员工守则（可引用）劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范 。九、人事档案管理员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。
现去熟悉一下人力资源管理的六大模块，然后辅以相关的制度！建议去看看人力资源管理的书《中层人员管理手册》或者是《人力资源管理手册》
人力资源管理工作应道着重服务于以下三点：1.管理部门的服务与执行，包括薪酬管理，招聘及团队化建设；2.为其他部门伙伴服务，包括开发高效的HR系统以帮助其他部门实施商业计划；3.服务于公司战略，是指HR管理战略要符合公司的战略，为公司战略的实施储备人才资源。人力资源管理实际上就是为企业发展提供管理层面的帮助与支持（包括团队建设，激励，培训等等），为企业寻找并开发所需要的人力资源。
人力资源管理是企业管理最主要的方面 也是一个很重要方面 尤其是员工是有思想的 不能简单管理，应该提高员工的积极性 增强员工的企业责任感，尤其是要让员工感觉到他的付出不是企业赚了钱，而是自己也得利因此，管理是很重要的 1、要人性化管理，以人为本，了解员工的实际需求 2、要和制度结合，制度管人 3、调动员工的积极性，不是单纯的增加工资就可以了，让员工有归属感才好

如何做好人力资源管理

4，如何提高企业人力资源管理的有效性

企业建立培训体系的最终目的是为了持久有效地将培训进行到底，让培训发挥最大的效果，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。具体来说，建立培训体系的意义有以下几点：　　1、减少培训投资的浪费　　企业培训管理体系的不健全，导致企业在进行培训投资过程中发生了很多不必要的问题，走了很多弯路，造成了培训投资的巨大浪费。这也是我们经常看到许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较的原因之一。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训工作真正产生激励员工、促进企业发展的作用，就必须从基础工作做起，一步步地将培训的管理工作做到位，建立起一套有效的培训体系。　　2、通过提升员工的技能来提高工作绩效　　培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等，它们是一个永无终点的循环过程。因此企业需要根据自身的实际情况在这些职能之间找到衔接点(如培训使员工能力提升后，以何种方式承认其新价值，如何对员工重新评估，合理地进行职业规划等)，完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。　　3、使培训目标与企业经营战略更好地结合　　企业的经营战略是一项综合了企业的目标、政策和行动计划的规划。战略能够影响到一个企业如何运用它的实物资本(如厂房和设备)、金融资本(资产和现金储备)和人力资本。经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。而建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具有战略性、计划性和长期性，才能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合，使培训真正符合企业的需要。
需要建立在你对工作本身价值的理解上你要首先充分熟悉你所做的工作的内容本身，然后要针对具体的某项工作，提出自己想达到的具体目标（实际意思就是：对你的工作，不要考虑哪些大的、定性的，相对空的，而是应该就事论事即可）你现在提的“可靠性”和“有效性”这些属于相对宽泛的，是做学问时用的但是实际工作中，我们只需要针对具体的事情，提出期望的解决方法，解决上那么10来个问题，自然就有答案了~~~

5，如何做好人力资源管理工作

　　　　做好人力资源管理工作需要良好的专业能力和沟通能力，立足于本企业的实际现状开展人力资源管理工作。　　根据企业人力资源管理制度的现状，建立和完善人力资源管理系统：　　1.认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。　　2.认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。　　3.构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。　　4.根据公司的实际情况，建立岗位制度和岗位职责，明确岗位内容和所需要达成的目标.　　5.有效发挥人力资源管理制度的整体效能，使人力资源管理制度系统中的各个模块相互互补和交融，服务于生产运营。　　6.用人力资源管理制度规范、引导、发展员工的行为，形成员工和企业共同成长。　　7.人力资源管理需要通过以目标为导向，建立绩效考核等方法激励员工，形成良好的氛围。　　人力资源管理　　指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。　　人力资源六大模块：　　1、人力资源规划；　　2、招聘与配置；　　3、培训与开发；　　4、绩效管理；　　5、薪酬福利管理；　　6、劳动关系管理。
这是个广义的概念，您是不是遇到了细节上的问题，可以详细问哦。做管理是长期积累的过程的。
管归管,理归理. 中国人的特性，不喜欢老被人管着,又不喜欢别人不理自己.人性的弱点哦。
人力资源管理，顾名思义就是管理人员的，建议你多和员工沟通，平时看一些管理学的书，推荐《人性的弱点》卡耐基的，最后祝你工作顺利
这个题目太大了。先明确两个概念。一是人力是资源，二是管理。是资源就要管好，包括计划（人力资源规划）、采购（招聘），登记（人员管理）、损耗（离职管理）等基础工作。是资源你得用好，把合适的人安排到合适的岗位上。人力还是种特殊的资源，是有思想、有感情的人，具有主观能动性，所以，你还得开发好、激励好，充分挖掘潜力，包括培训、考核、职业生涯规划等。弄清楚上面的问题了，你就知道怎么做人力资源管理工作了。至于如何做好人力资源管理工作，那就跟各人的努力有关了。首先，你得加强学习，提高自身的职业素养。其次，敢于实践，敢做敢试敢闯，不能老停留在口头、纸头、论证阶段，下了水你才能学会游泳。第三，要有责任心。人力资源管理工作涉及员工的切身利益，处理任何事必须事实清楚，有据可依，从业人员必须要有高度的责任心，同时还要以人为本，原则性与灵活性还要相结合，这个度如何把握好关键是经验积累。第四，要能吃苦，任何与人有关的工作都是很难的工作，不能吃苦肯定做好这个工作，所谓天道酬勤就是这个道理。

6，如何成为高效人力资源管理者

转载以下资料供参考如何成为高效人力资源管理者1掌握人力资源管理知识做好人力资源管理工作，掌握人力资源管理知识是必须的，并不是简单地做个招聘，办个入职手续。一般把人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。另外，还有岗位分析与设计、职业生涯规划等。掌握了人力资源管理知识，才能更好地进行工作。2熟悉人力资源管理工作流程人力资源管理是分步骤进行的，在工作中要做好人力资源管理工作流程设计，按工作流程逐步开展工作。这些工作流程包括招聘录用流程、员工试用期管理流程、员工转正工作流程、培训管理流程、员工离职管理流程等。工作流程是非常重要的，能够避免工作陷入混乱状态，把各项工作理顺，做起事来才能井井有条。3培养和提升人力资源管理者应具备的素质人力资源管理者自身具备一定的素质才能适应工作的需要，这些素质包括较强的心理素质、沟通和组织能力、观察分析能力、社交能力、语言表达能力等。另外，还要做事灵活，善于创新，具有影响力，善于危机处理等。4注重工作方法和技巧人力资源管理工作包含的内容比较多，在工作中要讲究工作方法和技巧。注重人力资源信息管理，做好人事档案管理，收集储备人才信息，掌握相关行业领域人才状况。建立易于操作，可行的绩效考核体系，灵活处理员工关系也是非常重要的。具体工作要与实际情况相结合，才能把工作做得更好。5熟悉劳动法律法规人力资源管理者要熟悉劳动法律法规，按法律办事，规避法律风险。制定的劳动合同不要有违反法律法规强制性规定的内容，防止出现纠纷给公司造成损失和不必要的麻烦，因小失大。6熟悉社会保险办理流程目前，社会保险办理手续还是比较复杂的，要熟悉当地社会保险办理流程。平时注意整理办理社保手续需要的表格资料以及当地社保制度规定，有不明白的问题咨询当地社保部门。
你能有这样的思路和要求说明你已经离成功很近了。比如《考勤制度》里，如果没有界定旷工的小时限制，那么人家下班前10分钟才打上班卡，又按时下班，你最后连旷工都界定不了，只能按迟到处理。企业人力资源法律管理中类似的问题很多，会搞得你焦头烂额。别急，你只要在百度上搜下“海沛尔 劳动合同”就能找到终级解决方案，你还无需学习，拿来就能直接用，效率很高的，给你100%的省心和放心。
应具备本体性知识、信息知识、人文知识和实践知识,对企业经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握,从而具备较强的政策水平、宽广的业务知识、精湛的理论水平、丰富的实践能力。只有这样才能得到别人的尊重和信任,才能在人力资源有效开发与管理中施展各自的才华,把握时代的脉搏,推动人力资源开发与管理工作的协调发展、整体推进。 1.hr战略与企业文化:根据企业的发展规划,诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计,如何把hr战略与企业文化紧密地结合起来。 2.组织结构设计:根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式,分析公司的组织结构,设计企业组织机构。 3.流程分析与流程再造:流程是组织内部从供应商到客户的价值增长过程,流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。 4.工作分析:工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”,指引着人力资源的方方面面。 5.基于战略的绩效管理:绩效问题是任何公司都面临的长期挑战,hr必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法;绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。 6.全面薪酬战略体系:薪酬的不同的要素该如何正确地组合才能有效地发挥薪酬的作用;薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。 7.能力管理:建立素质模型,将素质模型应用到人力资源管理的不同领域,从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。 8.招聘:制定人才选择战略,进行准确的工作分析和胜任特征分析,有效的人力资源分析与规划,应聘者的专业技能及综合能力的评估;对招聘成本的评估。 9.培训体系的建立与管理:培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段,制定有效的年度培训计划是hr人员面临的严峻挑战。 另外要参与企业的战略决策,要与ceo和其他业务部门沟通。还必须掌握其他领域的知识,如:组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等等。

7，如何有效改善人力资源管理

本文运用管理学相关知识，对管理实践中的问题进行分析，并提出解决方案。一、人力资源管理之问题企业大部分员工所要面对的是烦琐的业务和数据，所以他们所做的工作是机械的，重复的，枯燥的。而另一部分员工所承担的责任是保证工作的顺利运行，他们所承受的压力和工作强度是非常大的。因此，如何调动员工的工作积极性，使其能够发挥自身潜在的价值，是管理工作中的重要课题。对于这一课题的研究不单在企业的管理工作中有举足轻重的作用，在现代企业管理中，也有很深刻的指导意义。二、人力资源管理之根据组织行为学知识进行问题分析员工工作满意度是影响员工工作积极性的决定因素。产生上述问题主要有以下原因：1、工作环境单调压抑，许多员工的潜质以及能力并不适合他所从事的工作。2、激励制度过于单一，激励方式侧重于物质，忽略了精神层面的激励。3、员工对于企业管理的参与不足。4、员工在工作中感觉不到归属感。5、员工与管理层之间有效沟通明显欠缺。三、人力资源管理之对管理工作中的问题提出解决方案员工对工作的满足与否，不是仅仅局限于收入的高低，还有其他更深层次的内容，主要包括以下几个方面：首先是员工对工作环境的满意度，其中包括：薪酬福利、工作时间、工作空间；其次还有对工作群体的满意度，其中包括：合作协同度、信息开放程度、企业了解程度、组织参与度。针对以上问题，提出以下具体解决方案：（一）建立合理的激励制度。由于企业工作中，员工的工作性质各有差异，将他们分为知识型员工、临时工以及从事高度重复性工作的员工。根据几种常见的激励理论，即马斯洛的需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论、期望理论、公平理论、归因理论，分别对其制定相应的激励制度。1、对知识型员工（专业员工）的激励制度。马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求和自我实现需求。以此由较低层次到较高层次排序，对于知识型员工来说，较低层次的需求很容易得到满足。我们可以从麦克利兰需要理论中得到启示，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权利需要和亲和需要。（1）管理人员应该关注员工的职业生涯，提供良好的职业发展空间以实现员工同企业的共同成长。（2）参与激励。更多的采纳员工的意见，使员工通过参与管理形成对企业的归属感和认同感，进一步满足其自尊和自我实现的需要。（3）为知识型员工提供挑战性的工作。加大工作的挑战性，可以很好地挖掘出员工的内在价值，提高员工的工作热情。（4）关心员工。通过各种方式表明对他们的工作不仅感兴趣而且十分重视。这样可以增强内部的凝聚力，充分发挥集体的强大作用。2、对临时工的激励制度。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这也是调动员工工作积极性的三个条件。一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。我们需要建立一种体系，即努力－绩效－奖励－满足个人需要的激励体制。（1）为临时工提供成为正式员工的机会，让他看到这份临时工作给他带来的契机。（2）为临时工提供培训的机会。（3）让临时工与正式工分开工作，或实行技能工资方案，以减少一起工作对临时工绩效水平产生不利的影响。3、对于从事高度重复性工作员工的激励制度。而弗雷德里克-赫茨伯格提出来的双因素理论提出影响工作的主要因素有两种：使员工满意的都属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素；使员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素。显而易见，对于从事高度重复性工作的员工，在保健因素方面下功夫是一条捷径。（1）通过细致选拔，可以使激励工作中的个体更为容易。（2）提供一种干净而且美观的工作环境。（3）充分的工作休息时间，有机会在工作休息中与同事进行社会交往。（4）拥有通情达理的主管。（二）调整解决冲突的方法，建立良好的沟通渠道。在建立良好的激励制度的前提下，改变解决冲突的态度，在员工之间、管理层与下属之间建立良好的沟通渠道尤为重要。随着组织行为学的发展，对于冲突的观点，也在发生着改变，从传统观点到人际关系观点，到相互作用观点；从抵制冲突到接纳冲突，到鼓励冲突。在以往的工作中，对于冲突的认识往往是消极的，最主要的处理方法是规避冲突，但我们提出了积极应对冲突的方法。这里包括：解决问题、提出一个更高的目标、资源拓宽、回避、缓和、折衷、权威命令以及改变结构和个人因素。1、在部门中，对“吹毛求疵”的持不同意见者，或者那些虽然自己的意见没有被大家接受，但仍然坚持不懈地提出自己观点的人给予奖励。2、通过增加薪酬和福利来激励集体或个人，使之产生竞争意识，而竞争意识是产生功能正常冲突的最健康的方法。3、变化班组成员、调动人事以及改变沟通路线，都可以激发冲突；而新的人事安排、新的领导人员，也可以优化组织结构以及组织文化。在管理过程中，另一个重要方面就是沟通，即所谓信息的传达，采取何种方式使管理者的信息准确地传达给员工是非常重要的。在以往的工作中往往会遇到这种情况，员工对领导者所传达的信息表现的漫不经心，这样我们就要分析影响信息有效沟通的因素，包括个人因素、人际因素、结构因素，并针对这些因素提出加强沟通的方法。（1）建立广泛的沟通渠道，缩短信息的传递层，保证信息的双向沟通。这就要改变以往的做法，单纯地由上至下传达思想、原则、命令是不够的，开辟各种非正式渠道，让管理者有机会听到员工们的声音。（2）在沟通过程中，沟通双方应该学会有效地倾听，这样可以增加信息交流双方的信任感。具体做法，可以适当地使用目光接触，要有耐心，不要随意插话。（3）复述。用自己的话重述对方所说的内容。（三）运用有效的方法，保持工作团队的高效性、积极性。其实这些方法就是冲突管理和信息沟通管理的综合运用。1、明确分工。管理者应当通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，发挥团队成员各自的优势，回避威胁，提高迎接挑战的能力。2、坦诚沟通，消除隔阂。培养成员对团队的认同感、归属感、一体感，形成一个有亲和力、凝聚力的团队。3、正确处理反抗与抵制情绪。这一点对于知识型员工的领导特别重要，由于知识型员工其本身的特点，他们对领导的指导或者要求多少有些抵制情绪，特别是在团队建立的初期，这种情绪是很强烈的，如果处理不好，甚至会影响团队的生存。克服团队抵制和反抗情绪的最佳策略就是把时间和精力都集中在谈论如何实现团队目标上。四、结束语人力资源管理对实际工作中所遇到的问题，起着重要的指导意义，通过理论和实践的有效结合，能够更加有效的解决实际问题，也为我们今后的工作发展提供了一笔巨大的知识财富。

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