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1，对绩效表现差的同事沟通哪些方面

你是说，对业绩效表现差的同事沟通那些分面呢？首先你肯定是个当官的。遇到这事你的去了解绩效差。他差在那方面。如技术差。那么你的让他多学技术。如迟到早退要让他去克服。
了解一下这类同事是否有什么困难。是否需要帮助。以及他们对工作是否用心。

对绩效表现差的同事沟通哪些方面

2，业绩不好的时候怎么处理

沉住气，在自身身上找出问题根源． 不论是企业的效益还是个人的业绩． 都要首先做好自身问题． 比如提高自己的信誉度， 产品质量的信誉度． 包装的新颖程度等．． 可能不是这些问题而引发的业绩不好．． 不过，关键一点是，不能使自己失去信念，使自己失去信心． ＾＿＾ 该付出的总要付出的．

业绩不好的时候怎么处理

3，业绩不好怎么办

首先要调整心态，找出不好的原因。其次，要对这些原因做出相应的处理。再次，要学习，向有经验的同事请教，看他们是怎么做的。最好，努力，没有付出就没有收获。
你的心理承受能力有点弱，完全是心理因素导致你的业绩不好的，因为你比他们晚进公司所以你的业绩不好，你的心理压力很大。再不然就是你的工作方法不对，找你的同事特别是做得比较优秀的新同事沟通，找出问题所在，再对症下药。小丫头呵呵
卷铺盖滚蛋呗

业绩不好怎么办

4，业绩很差的时候的如何激发员工斗志

当企业业绩不好的时候，首先各级主管部门应该分析一下原因，找出主要的因素然后在寻求针对性的方法去解决。目前我们很多的企业当中都存在着一个问题，当业绩不好，或者业绩下滑那么主管部门就首先想的是员工没有好好做，有的企业甚至开什么员工大会，主管在上面把员工劈头盖脸的说了一顿，结果业绩还是一样上不去。在这里提几点：1、当业绩不好的时候首先分析原因，并且告诉员工我们的业绩为什么没有做好（如果主管不把原因告诉员工，那么员工在私底下就会想“业绩不会，主管又在怪我们”）所以这一点很重要。2、找到了原因就应该找出解决办法，可以主管拿出解决方案，或者全体员工开个会讨论（讨论之前主管必须先有个预备的方案，为了避免商讨无果）。3、影响业绩的因素有很多，如天气、产品质量或工艺、门店地址位置、同行有促销等等，那么这就需要公司对指标进行适当的下调了。4、人员问题：团队协作不好、没有向心力、销售技巧等，这些都是可以通过沟通和培训来解决的。5、不论业绩上升或者下滑，都要对员工进行鼓励。这里提醒一点，不是所有的员工用沟通的方法都有用的，适当的时候应该给那些人敲敲警钟。

5，团队业绩不佳怎么办

团队业绩不佳原因 ！值得学习！ 一、不坚持开例会。主管领导不重视内部交流；二、不坚持检查业务日志和周报。给下属创造偷懒的机会导致工作量下滑； 三、只培训不考试，使培训形同虚设；四、有惩罚无激励。使团队看不到希望士气低落； 五、有目标不奋斗。主管领导优柔寡断使管理形式化边缘化。 营销失败的十大原因：①经验主义,不创新死路一条 ②复杂做人,内耗等于坐以待毙 ③期望太高,走马灯换将未必成气候 ④创意脱离受众,惟美主义难接受⑤高高在上,广告如何落地促销 ⑥盲目跟风,只知皮毛不知肉 ⑦短线思维,一锤子买卖早夭折 ⑧脱离市场 ⑨检讨品牌,营销传播未必需整合⑩小小成绩,延伸品牌何必过急 人间差距是怎样炼成的： 1、别人看电视的时候，你在锻炼，或参加各种培训班； 2、别人嘲笑的时候，你在闷头干； 3、别人想着如何换工作的时候，你在想着如何做得更好； 4、别人抱怨的时候，你在思考解决之道； 5、别人想着归入哪一派时，你在寻求专业突破； 6、每天坚持写日记，或总结并反醒吾身。 优秀销售人员具有的品质： 1、不达目的誓不罢休的魄力； 2、不抱怨客户、公司和下属； 3、对环境有极强的适应能力； 4、懂得如何使用熟则无礼的道理； 5、善于说不； 6、用数据说话； 7、享受成就感； 8、不一定要有狼性但要有狼的嗅觉； 9、交际自然熟；

6，员工不好好干怎么沟通

其他情况下，主管可以随时进行沟通，内容和形式可以灵活掌握，只要注意采取适当的方式和方法即可。二、 沟通的内容 除了为特定的内容开展的沟通以外，还可以在以下7个方面与所属员工进行沟通：1、 公司或部门阶段性工作重点。在向员工通报公司或部门工作重点和方向时，可以请员工就此分析自己该如何配合工作，具体方案如何，实施过程中可能会遇到哪些困难，需要提供哪些帮助等2、 公司或部门的重大事件，如重要合同签定、经营业绩取得重大突破、部门工作获得表扬和广泛认可等。3、 公司、部门或个人表现优异的具体方面。尤其是员工个人在工作中的闪光点，作为管理者一定要能发现并明确的提出表扬，可以是一个很细小的方面，只要我们善于发现，每位员工都有很多的优点我们没发现或没充分发挥出来。4、 所属员工或部门工作中需改进的方面及具体改进方案。有些工作可能做得也不错，但不是尽善尽美，可能有其他人做得更好，作为主管，可以就此引导员工进一步努力达到更好，或和员工一起探讨改进的方向和改进方案的可行性。5、 对下属工作上的期望，发现和说明其工作对公司、部门工作的重要性。主管要经常和员工交流，表达你对他工作的认可和欣赏，你期望他怎么样工作。在日常工作中，注意发现员工工作和公司整体工作尤其是阶段性工作重点的切合点，说明其工作完成效果对公司整体工作完成的影响和重要程度，以加强员工对本职工作的重视和热爱，提升其使命感。6、 对工作方法、思路上自己的建议和个人经验。员工在工作上可能存在不完美之处，作为主管的你，应该给员工多提些建议，可以在工作方法、思路上给予提醒，将自己遇到类似问题时是怎么处理的，将个人经验告诉员工作为参考。7、 对公司其他部门或员工和自己工作衔接过程的改进建议。作为发现问题和了解其他员工的一个方法，同时还可以发现公司内部协作环节的问题。但这要求主管要掌握一个原则，评价只针对具体事实进行沟通，不要进行归纳和总结，更不能脱离事实，目的是改进相互协作。通过沟通可以了解公司内部协作状况，又可以避免流言蜚语的传播。 沟通中最重要的、也是最常见的是绩效沟通，这里把绩效沟通的内容细化一下，内容至少应包括以下5个方面：1、 阶段工作目标、任务完成情况。应对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划，就每项工作完成情况进行沟通，主要对定量指标完成情况进行逐项讨论、确定。这主要是对结果是否认同的一个沟通。2、 完成工作过程中的行为表现，主要是挖掘下属工作中的闪光点，最好列出具体事例加以证明。这主要是对过程中的表现进行评价，主要针对定性的指标。3、 指出需要改进的地方。应针对具体问题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高。另外请员工本人分析存在问题的原因，如何克服和改进。4、 描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见。5、 帮助下属对需改进方面制订改进措施和行动，对实施过程中遇到的问题提供指导和帮助。三、 沟通的原则1、 要认识到下属或他人都有很多优点，但我们并没有发现。这一条也是我们反复讲的，作为主管，发现员工的优点并进行表扬，是激励的一个重要手段，可惜我们很多时候都不用，一谈激励就是发奖金和考核，最终钱花的不少，而效果就是不明显。再重复一次，不断发现员工身上的优点，哪怕是一个很细小的举动，也要加以表扬，要记住表扬永远比批评的激励效果更好。只要每个主管都能坚持这样去做，部门的工作效率和表现一定会越来越好。2、 沟通应是双向的。沟通不是一个人讲一个人听，你既要讲，更要听对方讲，这样沟通才能取得实际的效果。

7，如何改善企业绩效沟通

改善企业沟通的方法：沟通形式▲ 第一条 公布1、职前简介：新进管理组成员或公司职员将接受你的直接主管和人力资源部给予的职前简介，旨在使你对公司的概况及工作内容有一个系统了解。2、海报栏：办公室和门市都放置海报栏，用于张贴与你工作有关的安全、工作条件和其它事宜的公告和通知，门市由经理，办公室由行政和人力资源部负责控制使用该报栏。任何人希望通过海报栏发布有关住处都要事先征得他/她们的同意。▲ 第二条 聆听意见调查：公司至少会一年一度向所有工作伙伴全面征询关于他的工作及对营运的意见，并对此保密。这些答案将有助于改善上级的管理。▲ 第三条 合理化建议1、在你的工作中，你可能会有些建议、更好的工作方法或建设性的批评。我们欢迎批评和建议，这对我们的成功和未来都是重要的，请向你的直接上司转告你的建议。2、禁止员工议论公司的制度、处理问题的方法和其他一切与公司有关的事情。员工对公司有意见和建议，可通过书面的方式向公司反映，也可以要求公司召开专门会议倾听其陈述，以便公司做出判断。3、开门政策：如果任何工作伙伴对于手册上内容有疑问或对于任何工作条件有担心时，公司管理层会为他们开放并进行个别讨论。只要工作伙伴有意愿，鼓励他们运用这一“开门政策”。同样当你的主管不能解决问题时，总经理会鼓励你使用这一“开门政策”，帮助你解决问题。4、问题解决，申诉程序：我们是一家有开拓奋进，积极进取精神的公司，但我们也认识到每个人总不时会有些与经营或管理有关的难题。这些难题又不能在员工会议、座谈会或专题讨论中解决。如果哪位工作伙伴感到他们有这类问题并期望与他们的主管进行讨论，他们应自由地与他们的主管或总经理进行沟通。当然这种沟通亦应按照一定的程序进行：直属上司，上司的上司，副总经理，总经理。5、座谈会：座谈会是工作伙伴和管理层之间的小型非正式的讨论，目的在于探讨一些意见、建议和问题。这种会每季度一次或在管理层认为必要时召开，对工作伙伴来说这种座谈会是使他们的看法能让公司了解的机会。
1、目标确定沟通通过这一阶段的沟通，可以防止主管硬派任务，员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。通过沟通，让员工能够感受到主管的全力支持，他就会对完成目标充满信心，斗志昂扬地投入工作。2、实施过程沟通此次沟通是在考核过程中就绩效执行的关键控制点、过程中员工出现的问题及员工行为出现偏差的纠正等所采取的正式或非正式的沟通方式。过程中员工出现的问题沟通主要是考虑员工在执行任务的过程中遇到难题，出现新的问题困扰而导致工作停滞不前，这时主管应该及时出现，在他们需要支持的时候帮助他们排忧解难，让他们感觉到主管能与他们同甘共苦，这样员工就会相信主管是他的坚强后盾，心存感激，更积极地投入工作。员工行为偏差纠正沟通是要主管对员工在执行任务的过程中所采取的手段进行监督，防止员工为达目的不择手段而采取有损企业长远利益的行为，而对于员工好的行为和进步进行及时地赞扬。3、绩效反馈沟通本阶段的沟通是在绩效评估结果出来后就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。评估结果的沟通要求主管把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到主管的评估是有理有据的。同时，主管要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。这样双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正，这样的评估结果就会更有说服力。双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入的分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导;如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会;如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是企业激励措施不好，内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。对于完成或超前完成的目标也要分析是怎样完成的，把员工所采取的有效方法措施在内部进行分享，让集体共同进步等。但更重要的是对于不理想的目标下一步的改进计划的沟通与制定，通过制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升。绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的是谈未来发展。绩效管理是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。双方对下一阶段目标要达成一致，对实现目标所采取的措施和相应的支持条件也要形成共同意见。4、绩效改进沟通绩效改进沟通是反馈沟通中员工自身原因或不适当的目标达成方式，主管在绩效改进过程中要进行适时地跟进督导，主要是检查工作是否按原计划开展，纠正不当的措施，让员工及时发现自己的不足并改进，并创造性地提高。

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